4. Empresas de menos de 50 persoas traballadoras

Obrigas xerais e recomendacións voluntarias

Aínda que as empresas con menos de 50 persoas traballadoras non están obrigadas a implantar un plan de igualdade, si deben cumprir coas seguintes obrigas legais mínimas:

Respecto ao principio de igualdade e non discriminación

Segundo a Lei Orgánica 3/2007, todas as empresas están obrigadas a garantir:

• A igualdade de trato e de oportunidades.
• A non discriminación por razón de sexo, orientación sexual, identidade ou expresión de xénero.

Estas obrigas aplican en:

• Acceso ao emprego
• Promoción profesional
• Condicións laborais
• Formación e retribución

Rexistro retributivo

De acordo co RD 902/2020, todas as empresas, independentemente do tamaño, deben elaborar un rexistro retributivo que inclúa:

• Salarios, complementos e extrasalariais
• Desagregados por sexo e por categoría profesional
• Media aritmética e mediana

Protocolo para a prevención e tratamento de delitos e conductas contra a liberdade sexual e a integridade moral no traballo

A Lei Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral da liberdade sexual, no seu artigo 12, establece que “As empresas poderán establecer medidas que deberán negociarse cos representantes das persoas traballadoras, tales como a elaboración e difusión de códigos de boas prácticas, a realización de campañas informativas, protocolos de actuación ou accións de formación”

Lei 15/2022, do 12 de xullo, integral para a igualdade de trato e a non discriminación desenvolve no seu artigo 9 o dereito á igualdade de trato e non discriminación no emprego.

O 21 de xuño de 2019, a Conferencia Xeral da Organización Internacional do Traballo adoptou en Xenebra o Convenio sobre a eliminación da violencia e o acoso no mundo do traballo:

• Recoñecendo o dereito de toda persoa a un mundo do traballo libre de violencia e acoso, incluídos a violencia e o acoso por razón de xénero.
• Recoñecendo que a violencia e o acoso no mundo do traballo poden constituír unha violación ou un abuso dos dereitos humanos, e que a violencia e o acoso son unha ameaza para a igualdade de oportunidades, e son inaceptables e incompatibles co traballo decente.
• Recoñecendo a importancia dunha cultura do traballo baseada no respecto mutuo e a dignidade do ser humano para previr a violencia e o acoso.
• Lembrando que os Membros teñen a importante responsabilidade de promover unha contorna xeral de tolerancia cero fronte á violencia e o acoso co fin de facilitar a prevención deste tipo de comportamentos e prácticas, e que todos os actores do mundo do traballo deben absterse de recorrer á violencia e o acoso, previlos e combatelos.
• Recoñecendo que a violencia e o acoso no mundo do traballo afectan á saúde psicolóxica, física e sexual das persoas, á súa dignidade, e á súa contorna familiar e social.
• Recoñecendo que a violencia e o acoso tamén afectan á calidade dos servizos públicos e privados, e que poden impedir que as persoas, en particular as mulleres, accedan ao mercado de traballo, permanezan nel ou progresen profesionalmente.
• Considerando que a violencia e o acoso son incompatibles coa promoción de empresas sostibles e afectan negativamente á organización do traballo, as relacións no lugar de traballo, o compromiso dos traballadores, a reputación das empresas e a produtividade.

Segundo o artigo 48 da Lei 3/2007, é obrigatorio contar cun procedemento interno para previr, detectar e actuar fronte a situacións contra a liberdade sexual e a integridade moral no traballo, incidindo especialmente no acoso sexual e no acoso por razón de sexo, incluidos os cometidos no ámbito dixital.

Este protocolo debe ser coñecido por todo o persoal e contar con garantías de confidencialidade, imparcialidade e celeridade.

Medidas de conciliación e corresponsabilidade

A empresa debe permitir o exercicio dos dereitos recoñecidos na normativa laboral:

• Redución de xornada por coidado de fillos/as ou familiares
• Excedencias por coidado
• Adaptación de xornada por conciliación
• Permisos por maternidade, paternidade, lactancia

Aínda que non son obrigatorias, as empresas pequenas poden implantar voluntariamente as seguintes ferramentas, que melloran a súa xestión interna e proxección social:

Plan de Igualdade

Poden deseñar un plan propio segundo os criterios do RD 901/2020, sendo unha ferramenta útil para:

• Organizar as políticas internas de igualdade
• Mellorar a imaxe da empresa ante clientela e provedores
• Acceder a axudas e contratos públicos

Auditoría retributiva

Permite analizar e corrixir fendas salariais, mesmo sen obriga legal. Útil para garantir equidade e atraer talento.

Medidas planificadas para persoas LGTBI

As empresas poden aplicar voluntariamente as medidas do RD 1026/2024, como:

• Protocolos fronte ao acoso
• Cláusulas de diversidade
• Accións de sensibilización

Distintivo “Igualdade na Empresa”

As empresas que implanten boas prácticas poden optar ao distintivo oficial do Ministerio de Igualdade, que recoñece o compromiso coa igualdade.

As administracións públicas ofrecen apoio técnico e económico ás pequenas empresas que desexen implantar medidas de igualdade:

• Secretaría Xeral da Igualdade (Xunta de Galicia):
• Subvencións para elaboración de plans de igualdade
• Formación e asesoramento personalizado
• Instituto da Muller (Goberno de España):
• Guías e ferramentas prácticas
• Servizo de apoio ás empresas (SAE)
• Entidades colaboradoras:
• Asociacións empresariais e cámaras de comercio ofrecen programas de igualdade específicos.

Resumo:

As empresas de menos de 50 persoas traballadoras deben cumprir unhas obrigas mínimas claras en materia de igualdade, pero tamén dispoñen de múltiples oportunidades para avanzar voluntariamente cara á igualdade real. Estas accións non só melloran o clima laboral, senón que diferencian positivamente á empresa no mercado.