8. Recursos Complementarios e Anexos

Finalidade: Avaliar a realidade da empresa en termos de igualdade de xénero e detectar posibles desigualdades ou áreas de mellora.

Contido mínimo:

• Distribución por sexo por categorías e grupos profesionais
• Acceso ao emprego e tipos de contratación
• Formación, promoción e desenvolvemento profesional
• Conciliación da vida persoal, laboral e familiar
• Retribucións desagregadas por sexo
• Prevención do acoso sexual ou por razón de sexo

Formato: Cadros comparativos + análise cualitativa + propostas iniciais

Ferramenta recomendada: Excel ou software específico de igualdade (algúns dispoñibles a través de administracións públicas)

Estrutura recomendada segundo RD 901/2020:

1. Introdución e contexto da empresa
2. Resultados do diagnóstico
3. Obxectivos xerais e específicos
4. Medidas concretas por área (selección, promoción, retribución…)
5. Cronograma de execución
6. Indicadores de seguimento e avaliación
7. Comisión de igualdade: composición e funcións
8. Anexos técnicos e compromisos asinados

Obrigatorio para todas as empresas.

Contido mínimo:

• Definicións claras de acoso sexual e acoso por razón de sexo
• Procedemento interno de denuncia, instrución e resolución
• Medidas de protección da vítima e do acusado/a
• Confidencialidade e protección de datos
• Sancións aplicables segundo a gravidade
• Canles accesibles (correo, formulario, RRHH…)

1. FINALIDAD DAS MEDIDAS PLANIFICADAS E PROTOCOLO

O Real Decreto desenvolve a obriga das empresas con máis de 50 persoas traballadoras de contar cun conxunto planificado de medidas para acadar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI, incluíndo un protocolo de actuación fronte ao acoso e á violencia por orientación, identidade ou expresión de xénero. A súa finalidade é garantir a non discriminación e crear contornas laborais seguros, inclusivos e respectuosos coa diversidade

O Protocolo LGTBI ten como obxectivo garantir un entorno laboral libre de discriminación, acoso ou violencia por razón de orientación sexual, identidade ou expresión de xénero. Constitúe unha ferramenta obrigatoria para todas as empresas de máis de 50 persoas traballadoras, segundo o artigo 4 e o Anexo II do Real Decreto 1026/2024.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

A norma aplícase a todas as empresas comprendidas no Estatuto dos Traballadores que teñan máis de 50 empregados.

Tamén abrangue:

• A todo o persoal da empresa, independentemente do tipo de contrato
• Persoas en procesos de selección
• Persoal de contratas e subcontratas
• Persoas usuarias, provedoras, clientela e visitantes

A negociación do conxunto planificado de medidas e do protocolo LGTBI debe realizarse a través dos mecanismos de negociación colectiva, garantindo a participación equilibrada da parte empresarial e da parte social (traballadores/as). O Real Decreto regula esta lexitimación principalmente no artigo 6, e tamén fai referencia a ela nos artigos 4 e 5:

1. Empresas con convenio colectivo aplicable
   • Cando exista un convenio colectivo de empresa, as medidas planificadas deben negociarse dentro dese convenio.
   • Se o convenio é de ámbito superior (sectorial, provincial, estatal…), as medidas planificadas deben negociarse nese marco, podendo establecer criterios comúns e logo adaptarse a cada empresa.
   • A lexitimación para negociar virá dada polo que dispón o artigo 87 do Estatuto dos Traballadores, é dicir:
     • Pola parte social: os sindicatos máis representativos, os sindicatos representativos no ámbito funcional e territorial do convenio, e os representantes legais das persoas traballadoras.
     • Pola parte empresarial: a dirección da empresa ou as asociacións empresariais representativas no ámbito correspondente
2. Empresas sen convenio colectivo pero con representación legal das persoas traballadoras
   • Se a empresa non ten convenio propio nin sectorial aplicable, pero si ten comité de empresa ou delegados/as de persoal, a negociación realizarase mediante un acordo de empresa.
   • Neste caso, están lexitimados:
     • A empresa, a través da súa dirección.
     • A representación legal das persoas traballadoras (RLT), é dicir, o comité de empresa ou os/as delegados/as de persoal
3. Empresas sen representación legal das persoas traballadoras
   • Se a empresa non ten representación legal nin convenio colectivo aplicable, deberá constituír unha comisión negociadora ad hoc, composta por:
     • A representación da empresa.
     • Unha representación das persoas traballadoras integrada polos sindicatos máis representativos a nivel estatal e polos sindicatos representativos no sector ao que pertenza a empresa.
   • Esta comisión terá un máximo de seis membros por cada parte, e a representatividade sindical repartirase proporcionalmente segundo a presenza no sector.
   • Se ningunha organización sindical responde á convocatoria da empresa no prazo de dez días hábiles (ampliables a outros dez), a empresa poderá aprobar unilateralmente as medidas planificadas, aplicando os contidos mínimos establecidos no Real Decreto.
4. Empresas con varios centros de traballo
   • Cando a empresa teña varios centros, a negociación realizarase a través do comité intercentros, sempre que este teña competencias expresas para negociar convenios ou acordos.
   • Se hai centros con representación e outros sen ela, a parte social da comisión estará formada:
     • polos representantes legais das persoas traballadoras dos centros que si teñan representación, e
     • polas persoas designadas polos sindicatos que representen aos centros sen representación.
   • Neste caso, a comisión negociadora pode chegar a ter ata trece membros por cada parte.

3. Contidos mínimos obrigatorios

As medidas planificadas deben recoller, polo menos, os seguintes sete bloques de actuación para garantir a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI nas empresas:

1. Cláusulas de igualdade de trato e non discriminaciónOs convenios colectivos ou acordos de empresa deben incluír cláusulas expresas de igualdade e non discriminación, que:
   • Promovan un contexto laboral respectuoso coa diversidade.
   • Erradiquen calquera forma de discriminación por orientación, identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais.
   • Recoñezan a diversidade como un valor positivo dentro da organización.
2. Acceso ao empregoAs empresas deben garantir procesos de selección libres de estereotipos e discriminación, mediante:
   • Formación específica das persoas encargadas de recrutamento e selección.
   • Criterios obxectivos baseados en mérito, formación e idoneidade profesional.
   • Atención especial ás persoas trans, recoñecidas como colectivo especialmente vulnerable.
3. Clasificación profesional e promociónDebe asegurarse que a clasificación, promoción e ascensos se baseen en criterios obxectivos (capacidade, cualificación, experiencia), evitando:
   • Discriminación directa ou indirecta.
   • Obstáculos no desenvolvemento da carreira profesional das persoas LGTBI.
4. Formación, sensibilización e linguaxe inclusivaAs empresas integrarán nos seus plans de formación módulos sobre dereitos LGTBI no ámbito laboral, que inclúan:
   • Difusión e coñecemento das medidas planificadas e do seu alcance.
   • Conceptos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de xénero.
   • Protocolo de acompañamento a persoas trans (cando exista).
   • Protocolo de prevención e actuación fronte ao acoso ou violencia LGTBIfóbica.
     Ademais, fomentarase o uso dun linguaxe inclusivo e respectuoso coa diversidade.
5. Entornos laborais diversos, seguros e inclusivosAs empresas comprométense a:
   • Promover plantillas heteroxéneas e diversas.
   • Garantir espazos de traballo seguros e libres de LGTBIfobia.
   • Aplicar e difundir os protocolos de prevención e actuación fronte ao acoso e á violencia laboral.
6. Permisos e beneficios sociaisOs convenios e acordos deben recoñecer a diversidade familiar e de parella, garantindo:
   • Acceso igualitario a permisos, beneficios sociais e dereitos.
   • Protección específica das persoas trans, incluíndo permisos para atención médica ou trámites legais vinculados á súa identidade.
7. Réxime disciplinarioDebe incorporarse ao réxime disciplinario da empresa:
   • Infraccións e sancións por comportamentos contrarios á liberdade sexual, orientación, identidade ou expresión de xénero.
   • A consideración de tales actos como faltas graves ou moi graves, segundo corresponda.

O protocolo debe incluír:

1. Declaración de principios
   • Compromiso explícito da empresa co respecto á diversidade e co rexeitamento de calquera forma de acoso ou violencia LGTBIfóbica
2. Definicións claras
   • Acoso por razón de orientación sexual, identidade e/ou expresión de xénero
   • Acoso sexual e acoso discriminatorio
   • Vítima e persoa acosadora
3. Procedemento interno de actuación
   • Canles de comunicación e denuncia confidenciais
   • Persoas de referencia ou unidades responsables
   • Garantías de imparcialidade, confidencialidade e axilidade
   • Medidas de protección cautelares
   • Fases: recepción da denuncia, instrución, resolución e seguimento
4. Medidas de prevención
   • Formación e sensibilización en diversidade afectivo-sexual e de xénero
   • Difusión do protocolo e materiais accesibles
   • Promoción dun clima de respecto
5. Medidas correctoras e sancións
   • Aplicación do réxime disciplinario interno
   • Revisión de protocolos e plans de igualdade se fose necesario
   • Reposición dos dereitos vulnerados

4. Implementación das medidas planificadas e do protocolo

As medidas deben negociarse coa representación legal das persoas traballadoras ou, en ausencia desta, cunha comisión sindical representativa. Inclúen accións en materia de igualdade, selección e promoción profesional, formación, linguaxe inclusiva, beneficios sociais e réxime disciplinario. Ademais, o protocolo pode integrarse nun plan xeral contra o acoso existente

A empresa debe:

• Negociar as medidas e o protocolo coa representación legal das persoas traballadoras
• Integralo no Plan de Igualdade, se existe
• Difundir activamente o seu contido en todos os centros de traballo
• Formar á plantilla e ás persoas responsables de aplicalo

5. Seguimento e revisión

As medidas teñen unha vixencia pactada e deben ser avaliadas periodicamente. Han de revisarse cando se detecten deficiencias, por exemplo, tras actuacións da Inspección de Traballo ou cando deixen de cumprir os requisitos legais. Os aspectos clave son:

• Avaliación periódica da súa eficacia e adecuación
• Rexistro de actuacións e resultados de casos tratados (protexendo a identidade das persoas)
• Revisión obrigatoria cando existan cambios organizativos ou normativos relevantes

6. Recursos de apoio

As comisións negociadoras poden contar con persoal experto externo en igualdade LGTBI que asesore sen voto. Ademais, recoméndase formación específica para toda a plantilla, especialmente para responsables de selección e dirección de persoas

A empresa pode solicitar:

• Asistencia técnica ao Instituto da Muller ou á Xunta de Galicia
• Materiais de referencia como guías do Ministerio ou da FELGTBI+
• Formación subvencionada a través de programas públicos

7. Exemplo de boas prácticas

• Incorporar cláusulas de igualdade e diversidade en convenios e regulamentos internos.
• Crear programas de formación e sensibilización sobre diversidade sexual e de xénero.
• Establecer canais seguros e confidenciais de denuncia.
• Fomentar un linguaxe inclusivo e campañas de visibilidade.
• Garantir beneficios sociais iguais para todas as formas de familia e parellas LGTBI

Obrigatoria para empresas con plan de igualdade

Contido técnico:

• Valoración obxectiva de postos de traballo.
• Identificación de traballos de igual valor.
• Análise estatística de retribucións por sexo.
• Detección de fendas salariais non xustificadas.
• Propostas de corrección e mellora.
• Informe final con medidas asociadas ao plan.

Ferramentas útiles:

• Guías do Instituto da Muller
• Aplicativo IR! (Igualdade Retributiva)
• Software de RRHH con funcións de igualdade