3. Empresas de 50 ou máis persoas traballadoras

Obrigas legais específicas segundo a normativa vixente

Obrigatoriedade e prazos

Toda empresa con 50 ou máis persoas traballadoras está legalmente obrigada a elaborar, aplicar e rexistrar un Plan de Igualdade (art. 45 da Lei 3/2007 e RD 901/2020). Esta obrigación é de aplicación mesmo se o número de traballadores/as descende despois de superar ese umbral.

O prazo para iniciar a negociación é de 3 meses desde que se supera o limiar de 50 persoas. A implantación debe completarse en 12 meses desde entón.

Diagnóstico de situación

Antes da redacción do plan, debe realizarse un diagnóstico negociado, que analice, entre outros:

• Proceso de selección e contratación
• Clasificación profesional
• Formación e promoción
• Condicións laborais e auditoría retributiva
• Exercicio corresponsable da vida laboral e familiar
• Infrarrepresentación feminina
• Retribucións
• Prevención do acoso sexual ou por razón de sexo

Contido mínimo

Segundo o artigo 8 do RD 901/2020, os plans deben incluír:

• Obxectivos concretos e medidas avaliables
• Cronograma de execución
• Recursos asignados
• Sistema de seguimento, avaliación e revisión
• Comisión de seguimento paritaria
• Procedemento de resolución de discrepancias

Negociación e rexistro

Debe negociarse coa representación legal das persoas traballadoras. O plan será inscrito obrigatoriamente no Rexistro de Plans de Igualdade, accesible ao público

Rexistro retributivo

Obrigatorio para todas as empresas, pero no caso das de ≥50, debe estar integrado dentro do Plan de Igualdade. Inclúe:

• Salarios, complementos e extrasalariais
• Desagregación por sexo e por categoría profesional
• Medias e medianas

Auditoría retributiva

Tamén obrigatoria segundo o RD 902/2020 para as empresas que elaboren Plan de Igualdade. Esta auditoría:

• Analiza posibles fendas salariais
• Examina obxectividade na valoración dos postos
• Formula recomendacións e medidas correctoras

Transparencia salarial

O principio de igual retribución por traballo de igual valor obriga a valorar obxectivamente os postos segundo criterios de adecuación, totalidade e obxectividade

Obrigatoriedade legal

As empresas con máis de 50 persoas están obrigadas a dispoñer dun conxunto planificado de medidas LGTBI, incluído un protocolo contra o acoso e a violencia (RD 1026/2024).

Contido mínimo (Anexo I)

• Cláusulas de non discriminación por orientación ou identidade
• Medidas de visibilidade e sensibilización
• Accións de acceso ao emprego e promoción inclusiva
• Formación en diversidade LGTBI
• Presenza visible nos valores da empresa

Protocolo contra o acoso LGTBI (Anexo II)

Debe incluír:

• Mecanismos de denuncia confidenciais
• Medidas preventivas e formativas
• Canles de actuación inmediata
• Cobertura para persoas en proceso de selección, provedores e visitas

Procedemento

As medidas planificadas deben negociarse coas persoas representantes e rexerse por un procedemento semellante ao dos plans de igualdade.

As empresas deben garantir os dereitos legais de conciliación da vida laboral, persoal e familiar:

• Permiso de paternidade e maternidade (en igualdade de condicións)
• Redución de xornada por coidado
• Excedencias para coidados familiares
• Medidas para favorecer a corresponsabilidade entre homes e mulleres

Ademais, é recomendable incluír:

• Flexibilidade horaria
• Teletraballo regulado
• Servizos de apoio á conciliación (como escolas infantís ou convenios con gardarías)

Resumo:
As empresas de 50 ou máis traballadores e traballadoras teñen unha serie de obrigas legais que esixen unha planificación sistemática, transversal e con participación sindical para garantir a igualdade e a non discriminación. O cumprimento destas obrigas non só evita sancións, senón que mellora o ambiente laboral, a produtividade e a reputación da organización.