6. Responsabilidade Social Empresarial (RSE)

A Responsabilidade Social Empresarial (RSE) supón a integración voluntaria, máis alá do cumprimento legal, de aspectos sociais, ambientais e éticos na xestión da empresa.

A igualdade de xénero e a diversidade forman parte esencial da dimensión social da RSE, en liña cos principios da ONU, a OIT e a Axenda 2030.

Incorporar a igualdade na RSE permite:

• Aumentar a confianza social na empresa
• Mellorar a reputación corporativa e a imaxe de marca
• Fidelizar talento diverso e fomentar o benestar interno
• Acceder a contratación pública e certificacións de calidade

Accións estratéxicas para integrar a igualdade na RSE

As empresas que apostan pola igualdade poden acceder a distintivos institucionais:

Distintivo “Igualdade na Empresa” (DIE)

O Distintivo “Igualdade na Empresa” (DIE) é un recoñecemento oficial concedido polo Ministerio de Igualdade ás empresas que destacan pola excelencia na aplicación de políticas de igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes no ámbito laboral.

Este distintivo permite á empresa:

• Usar o logotipo oficial do DIE nas súas comunicacións
• Ser referente estatal en materia de igualdade
• Participar na Rede DIE, con actividades, boas prácticas e visibilidade institucional

Requisitos para obter o distintivo

As empresas candidatas deben cumprir os seguintes requisitos previos obrigatorios:

1. Dispoñer dun Plan de Igualdade vixente

• Debe estar aprobado, implantado e rexistrado oficialmente
• Incluír medidas de impacto, indicadores e mecanismos de seguimento

2. Non ter sancións ou resolucións firmes por discriminación

• Non deben constar sancións administrativas ou sentenzas nos 3 anos anteriores á solicitude, por:
  • Discriminación por razón de sexo
  • Incumprimento do plan de igualdade
  • Incumprimento de dereitos laborais relacionados coa igualdade

3. Cumprir coa lexislación laboral e en igualdade

• En materia de:
  • Rexistro retributivo e auditoría (RD 902/2020)
  • Medidas LGTBI (en empresas >50 persoas traballadoras)
  • Protocolo de acoso sexual e por razón de sexo
  • Conciliación e corresponsabilidade
  • Prevención de discriminacións múltiples

4. Aplicar medidas innovadoras e efectivas en igualdade

A empresa debe demostrar que vai máis aló do cumprimento legal, a través de:

• Medidas voluntarias ou innovadoras
• Avaliación de impacto con indicadores específicos
• Resultados medibles en igualdade de oportunidades e trato
• Representación equilibrada de mulleres e homes (sobre todo en postos directivos)

Documentación requirida

A solicitude debe ir acompañada de:

• Memoria xustificativa co detalle das políticas, medidas e resultados
• Plan de igualdade rexistrado
• Copia do rexistro retributivo e, se procede, da auditoría retributiva
• Informes de seguimento do plan
• Declaración responsable de non estar sancionada

Convocatoria

• O Ministerio publica convocatorias anuais en BOE
• As empresas deben presentar a súa candidatura dentro do prazo establecido
• A selección faise por unha Comisión de Avaliación segundo criterios técnicos

Que gaña a empresa?

• Uso do logotipo oficial “DIE”
• Inclusión na Rede de Empresas con Distintivo
• Maior puntuación en licitacións públicas que inclúan cláusulas de igualdade
• Reforzo da marca empregadora e da reputación corporativa
• Recoñecemento institucional e publicitario

Nota importante

A concesión do distintivo non é indefinida:

→ Ten unha vixencia de 3 anos, prorrogable se se manteñen os requisitos

→ A empresa debe enviar informes de seguimento anuais

Selo Responsabilidade Social Empresarial de Galicia (RSE-Galicia)

O Selo RSE-Galicia é un recoñecemento público da Xunta de Galicia (a través da Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade) dirixido a empresas que destacan pola súa aplicación de políticas responsables e sostibles, especialmente no ámbito:

• Social (igualdade, conciliación, inclusión)
• Ambiental (ecoeficiencia, consumo responsable)
• Laboral (condicións dignas, diversidade, formación)

Este selo non implica puntuación económica directa, pero mellora a visibilidade, reputación e posicionamento da empresa no tecido económico galego.

Características princiapis

Modalidades do selo

As empresas poden obter un ou varios selos diferenciados, en función das medidas implantadas:

1. Selo de Conciliación

Recoñece empresas que promoven a conciliación da vida persoal, familiar e laboral, mediante:

• Flexibilidade horaria
• Teletraballo ou xornada adaptada
• Permisos e excedencias favorecedoras
• Medidas de coidado ou apoio á maternidade/paternidade

2. Selo de Igualdade Laboral

Para empresas que implementan:

• Plans de igualdade (obrigatorios ou voluntarios)
• Medidas de promoción profesional e retributiva sen discriminación
• Formación en igualdade para o persoal
• Protocolos de acoso actualizados

3. Selo de Responsabilidade Social Empresarial

Para empresas que integran criterios sociais e ambientais na súa xestión:

• Medidas de sustentabilidade ambiental
• Compra pública responsable
• Apoio a colectivos vulnerables
• Participación en iniciativas sociais ou de voluntariado corporativo

Vantaxes para a empresa

As empresas recoñecidas co selo RSE-Galicia obteñen os seguintes beneficios:

Prestixio institucional

• Recoñecemento oficial da Xunta de Galicia
• Uso do selo en web, comunicacións e memoria de RSE

Visibilidade pública

• Inclusión en directorios e campañas da Xunta
• Promoción como empresa modelo en igualdade e conciliación

Apoio técnico e formativo

• Acceso a accións de formación gratuíta
• Prioridade en programas de asesoramento e acompañamento en RSE

Valor engadido en contratación pública

• Vantaxe competitiva en contratos públicos con cláusulas sociais
• Mellora da puntuación en subvencións ligadas á igualdade ou RSE

Fidelización do talento

• Mellora do clima laboral e da reputación como empregador responsable

Como se solicita?

• A través da sede electrónica da Xunta de Galicia, cando se publique a convocatoria anual
• Modalidade concorrencia competitiva
• Requírese:
  • Declaración responsable da empresa
  • Documentación xustificativa das medidas implantadas
  • Cumprimento normativo en igualdade, prevención de riscos e contratación

Nota final

O Selo RSE-Galicia non é obrigatorio nin excluínte, pero si é un indicador de calidade, ética empresarial e compromiso social, cada vez máis valorado por:

• Administracións públicas
• Clientela socialmente responsable
• Persoas candidatas e talento novo
• Entidades colaboradoras e provedores

Selo SGIG (Sistema de Xestión de Igualdade de Xénero)

O Selo SGIG (Sistema de Xestión de Igualdade de Xénero) é unha certificación voluntaria que acredita que unha empresa ou entidade cumpre cos máis altos estándares na xestión sistemática da igualdade entre mulleres e homes, tanto nas súas políticas internas como na súa cultura organizacional.

Está baseado en modelos de calidade, mellora continua e normas UNE ou ISO adaptadas á igualdade.

Características principais

Elementos que avalía o SGIG

Unha entidade certificada co selo SGIG debe demostrar que aplica un enfoque integral e transversal da igualdade nos seguintes ámbitos:

1. Diagnóstico e planificación
• Análise da situación de igualdade na empresa
• Obxectivos concretos e planificados
2. Xestión e estrutura organizativa
• Inclusión da igualdade na estratexia e cultura empresarial
• Creación de órganos responsables (comisións, persoas delegadas de igualdade)
3. Selección, promoción e formación
• Procesos sen discriminación nin sesgos
• Indicadores de promoción equilibrada
• Programas formativos en igualdade
4. Retribución e clasificación profesional
• Criterios obxectivos e non sexistas
• Rexistro e auditoría retributiva
5. Conciliación e corresponsabilidade
• Medidas efectivas de conciliación
• Avaliación do seu uso e impacto por sexo
6. Prevención do acoso e diversidade
• Protocolos activos e coñecidos
• Formación específica en diversidade e inclusión
7. Comunicación e imaxe corporativa
• Linguaxe inclusiva
• Imaxes e campañas sen estereotipos

Vantaxes de obter o Selo SGIG

Mellora da calidade organizacional

• Avaliación profesional e técnica da xestión en igualdade
• Identificación de fortalezas e áreas de mellora
• Introdución de criterios de mellora continua (PDCA)

Cumprimento normativo avanzado

• Facilita o cumprimento dos requisitos do Plan de Igualdade
• Complementa as obrigas do RD 901/2020 e RD 902/2020
• Anticípase a posibles inspeccións ou sancións

Prestixio e reputación corporativa

• Diferenciación fronte a outras empresas do sector
• Reforzo da imaxe como empresa ética e responsable
• Mellora na atracción de talento diverso e comprometido

Vantaxe competitiva en contratación pública

• Pode mellorar puntuacións en licitacións que inclúan cláusulas sociais e de igualdade

Aliñamento con ODS e ESG

• Contribúe ao cumprimento dos Obxectivos de Desenvolvemento Sostible (ODS 5, 8, 10)
• Mellora a rendición de contas en indicadores ESG (ambiental, social e gobernanza)

Como se obtén?

1. Solicitude a entidade certificadora (acreditada ou recoñecida)
2. Autoavaliación e preparación da documentación
3. Auditoría externa inicial (diagnóstico e revisión de evidencias)
4. Emisión do certificado
5. Seguimento e renovación periódica

Entidades certificadoras e recursos

• Certificadoras especializadas en igualdade ou calidade (por exemplo, AENOR, Bureau Veritas, SGS)
• Apoio institucional a través de programas de:
• Instituto da Muller
• Xunta de Galicia
• Fundación para la Diversidad

Nota final

O selo SGIG non substitúe o plan de igualdade nin as obrigas legais, pero recoñece e avalía o esforzo real das organizacións que aplican políticas transformadoras en materia de igualdade, converténdoas en referentes de calidade e responsabilidade social.

Finalidade

A comunicación corporativa, institucional ou publicitaria debe contribuír á igualdade real entre mulleres e homes e á visibilización da diversidade, evitando reproducir estereotipos, discriminacións ou exclusións.

Este compromiso debe aplicarse a todos os formatos e canles de comunicación: campañas publicitarias, comunicación interna, redes sociais, web, materiais formativos, eventos, etc.

Aspectos principais que debe cumprir unha comunicación inclusiva

1. Uso de linguaxe non sexista

• Evitar o masculino xenérico: empregar fórmulas neutras ou inclusivas como “persoal”, “plantilla”, “alumnado”.
• Usar dobres formas con equilibrio: cando se opte por “traballadores e traballadoras”, facelo sen abuso nin redundancia.
• Evitar fórmulas sexistas nas profesións: empregar as formas femininas recoñecidas (“enxeñeira”, “avogada”, “directora”).
• Aplicar linguaxe inclusiva en formularios, anuncios, correos, entrevistas…

2. Contidos sen estereotipos de xénero

• Non asignar roles tradicionais (ex. mulleres coidadoras, homes líderes)
• Representar tanto homes como mulleres en diferentes ámbitos profesionais
• Evitar trivializacións, infantilización ou sexualización das mulleres
• Non vincular valores ou competencias a un sexo determinado

3. Visibilización da diversidade

• Incluir persoas con distintas edades, razas, capacidades, orientacións sexuais e identidades de xénero
• Representar modelos familiares diversos (monoparentais, dúas nais/pais…)
• Dar espazo a persoas trans, non binarias ou con discapacidade sen estigmatización
• Non presentar a diversidade como “excepcional”, senón como parte da realidade social

4. Imaxes e iconografía igualitaria

• Escoller fotografías que reflictan equilibrio e diversidade real
• Evitar imaxes estereotipadas ou decorativas sen función informativa
• Non utilizar cores, tipografías ou disposicións que suxiran roles por xénero
• Garantir accesibilidade visual: contraste, subtitulación, lectura fácil

5. Tono e enfoque da mensaxe

• Positivo e empoderador, non paternalista
• Centrado en dereitos, capacidades e valores comúns
• Coherente coas políticas da empresa e co plan de igualdade

6. Campañas específicas (8M, 25N, 28J…)

• Incluir mensaxes claras, directas e con enfoque feminista e interseccional
• Fuxir de eslóganes baleiros ou superficiais
• Garantir que as accións teñen continuidade e non son só simbólicas
• Contar coa participación de persoas LGTBI, migrantes, con discapacidade, etc.

7. Canles e soportes diversos

• Adaptar a mensaxe segundo o soporte: redes sociais, cartelería, vídeo, presentacións
• Empregar subtítulos, lectura fácil ou interpretación en lingua de signos se é posible
• Ter en conta a alfabetización dixital, o acceso e a comprensión da mensaxe

Boas prácticas organizativas

• Elaborar unha guía interna de estilo inclusivo
• Formar ao equipo de comunicación, deseño e RRHH
• Establecer un revisor/a de igualdade nas campañas
• Avaliar o impacto das campañas desde a perspectiva de xénero

Finalidade

A transparencia nas memorias e informes é unha ferramenta fundamental para:

• Garantir o dereito á información do persoal, clientes, provedores e administracións
• Reforzar a rendición de contas da empresa en materia de igualdade, RSE, diversidade e cumprimento normativo
• Mellorar a reputación e confianza da organización como axente social responsable

Principios básicos a cumprir

1. Veracidade e rigor

• A información debe ser real, comprobable e baseada en datos obxectivos
• Evitar afirmacións vagas, eslóganes ou cifras non contrastadas
• Referenciar fontes, documentos oficiais e rexistros auditables

2. Claridade e comprensión

• Usar unha linguaxe sinxela, clara e directa
• Explicar conceptos técnicos ou legais de forma accesible
• Empregar gráficos, táboas e exemplos que faciliten a interpretación dos datos

3. Actualización periódica

• As memorias e informes deben ter unha frecuencia regular (anual ou bienal, segundo tipo)
• Incluír períodos de referencia claros e indicar datas de peche dos datos
• Especificar cambios respecto a informes anteriores

4. Desagregación por sexo e enfoque de xénero

• Todos os datos deben presentarse, sempre que sexa posible, desagregados por sexo
• Incluir análise de desigualdades, fendas, avances e obstáculos
• Aplicar indicadores de igualdade recoñecidos (ex: presenza feminina en dirección, fenda salarial, uso de medidas de conciliación)

5. Coherencia entre plans, accións e resultados

• Os informes deben recoller:
• Obxectivos previstos
• Medidas aplicadas
• Resultados acadados
• Avaliación ou impacto das accións
• Evitar contradicións entre o declarado e o implementado

6. Accesibilidade e dispoñibilidade

• Facilitar o acceso ao informe a todas as persoas interesadas:
• Publicación en web ou intranet
• Envío a partes interesadas (representación legal, sindicatos, socios)
• Empregar formatos accesibles (PDF accesible, lectura fácil, versións en diferentes idiomas se é necesario)

7. Participación e validación

• Involucrar a comisión de igualdade ou comité de RSE na revisión e validación do contido
• Incorporar o feedback do persoal e da representación legal das persoas traballadoras (RLT)
• Incluir indicadores consensuados e recoñecidos institucionalmente

8. Coherencia coa estratexia de sustentabilidade (ODS – ESG)

• Integrar a información de igualdade, diversidade e dereitos laborais na estratexia global da empresa
• Relacionar os avances co cumprimento dos Obxectivos de Desenvolvemento Sostible (ODS), especialmente:
• ODS 5: Igualdade de xénero
• ODS 8: Traballo decente e crecemento económico
• ODS 10: Redución das desigualdades

Tipos de informes que deben reflectir estes principios

• Memorias anuais de responsabilidade social empresarial (RSE)
• Informes de seguimento do Plan de Igualdade
• Informes de avaliación da auditoría retributiva
• Memorias non financeiras (Lei 11/2018)
• Informes de impacto en diversidade ou LGTBI

Recomendación final

A transparencia non debe ser vista como unha obriga formal, senón como unha ferramenta estratéxica para mellorar a calidade, a confianza e o compromiso social da empresa.
Unha organización que informa con honestidade e perspectiva de igualdade gana en credibilidade, reputación e influencia positiva.

A comunicación interna e externa da empresa debe reflectir o seu compromiso coa igualdade:

Boas prácticas de comunicación:

• Uso de linguaxe inclusiva e non sexista en todos os materiais
• Representación equilibrada de mulleres e homes en campañas
• Visibilización da diversidade sexual, racial e funcional
• Inclusión de seccións específicas nos informes de sustentabilidade
• Participación en redes e campañas de concienciación (p. ex. “Empresas pola Igualdade”, “Contra a Brecha Salarial”)

A igualdade está directamente relacionada con varios ODS da Axenda 2030:

• ODS 5: Igualdade de xénero
• ODS 8: Traballo decente e crecemento económico
• ODS 10: Redución das desigualdades
• ODS 16: Paz, xustiza e institucións sólidas

As empresas que aplican políticas de igualdade contribúen de forma directa ao cumprimento destes obxectivos globais.

1. Obxectivos

• Garantir o uso de linguaxe e imaxes non sexistas nin discriminatorias.
• Visibilizar e promover os valores da igualdade, diversidade e inclusión.
• Previr prácticas comunicativas que poidan perpetuar estereotipos de xénero ou exclusión.
• Fomentar unha cultura organizativa igualitaria e respectuosa.

2. Ámbitos de aplicación

• Comunicación interna: circulares, correos corporativos, documentos de RRHH, intranet.
• Comunicación externa: páxina web, redes sociais, publicidade, notas de prensa, eventos.
• Relacións laborais: ofertas de emprego, convocatorias internas, entrevistas.
• Documentación corporativa: contratos, informes, memorias de RSE, materiais de formación.

3. Principios básicos

• Linguaxe inclusiva: evitar o uso do masculino xenérico, empregar fórmulas neutras ou dobres formas.
• Imaxes e iconografía equilibrada: representación diversa en termos de xénero, idade, etnia, capacidade, orientación sexual e identidade de xénero.
• Contido libre de estereotipos: evitar roles tradicionais ou representacións sexistas.
• Accesibilidade comunicativa: adaptar formatos para persoas con discapacidade (lectura fácil, subtitulación, contraste visual).

4. Liñas de actuación
   4.1. Revisión de materiais corporativos
   • Auditoría lingüística e visual dos materiais existentes.
   • Modificación progresiva de modelos e documentos internos.

   4.2. Guía de estilo inclusiva

   • Elaboración dunha guía interna de comunicación igualitaria (modelo anexo).
   • Exemplo: substituír “os traballadores” por “o persoal”, ou “os candidatos” por “as persoas candidatas”.

   4.3. Formación do persoal

   • Formación específica para o equipo de comunicación e RRHH.
   • Micropílulas de boas prácticas para todo o cadro de persoal.

   4.4. Comunicación de eventos e campañas

   • Garantir linguaxe e representación inclusiva nas campañas do 8M, 25N, 28J, etc.
   • Difusión de valores inclusivos nas redes sociais e web corporativa.

   4.5. Normas para procesos de selección

   • Revisión das ofertas de emprego e entrevistas para eliminar linguaxe excluínte.
   • Uso de formularios neutros e campañas de emprego diversas.

5. Responsables

6. Indicadores de seguimento

• % de materiais revisados con enfoque inclusivo
• Nº de accións de formación realizadas
• Feedback do persoal (enquisas de clima)
• Seguimento de campañas en redes (impacto e ton)

7. Calendario

Resumo:

A igualdade non só é unha obriga legal, senón unha vantaxe estratéxica para a sustentabilidade empresarial. Integrala dentro da RSE contribúe a fortalecer a posición da empresa como axente de cambio social, xerando valor compartido para o persoal, clientela e sociedade.