8.1. Anexo 1 (Diagnóstico)

1. INTRODUCIÓN

A Lei de Igualdade (Lei Orgánica 3/2007 para a Igualdade efectiva de mulleres e homes), ten por obxecto facer efectivo o dereito de igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes en particular mediante a eliminación da discriminación da muller, sexa cal for a súa circunstancia ou condición, en calquera dos ámbitos da vida e singularmente nas esferas política, civil, laboral, económica, social e cultural.

Segundo o art. 46 da L.O. 3/2007 para a Igualdade Efectiva de Mujeres e Homes:

1. Os plans de igualdade das empresas son un conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo. Os plans de igualdade fixarán os concretos obxectivos de igualdade a alcanzar, as estratexias e prácticas a adoptar para a súa consecución, así como o establecemento de sistemas eficaces de seguimento e avaliación dos obxectivos fixados.
2. Para a consecución dos obxectivos fixados, os plans de igualdade poderán contemplar, entre outras, as materias de acceso ao emprego, clasificación profesional, promoción e formación, retribucións, ordenación do tempo de traballo para favorecer, en termos de igualdade entre mulleres e homes, a conciliación laboral, persoal e familiar, e prevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo.

Buscando dar á sociedade un marco xurídico que permita dar un paso máis cara á plena igualdade, creouse o Real decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación que incide de forma directa na igualdade entre mulleres e homes.

Posteriormente publicáronse os desenvolvementos regulamentarios achega o diagnóstico, os contidos, as materias, as auditorias salariais, os sistemas de seguimento e avaliación dos plans de igualdade; o Rexistro de Plans de Igualdade, no relativo á súa constitución, características e condicións para a inscrición e acceso a través dos Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro e modifícase o Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo e Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes. Segundo o art. 46 da L.O. 3/2007 para a Igualdade Efectiva de Mujeres e Homes:

Neste sentido, a Empresa ten como obxectivo deseñar e elaborar un Plan de Igualdade como un conxunto ordenado de medidas orientadas a garantir a igualdade de trato e de oportunidades de homes e mulleres na Empresa, e a impedir calquera discriminación por razón de sexo.

Coa elaboración e posterior implantación do Plan de Igualdade, a Empresa persegue mellorar o ambiente de traballo e as relacións laborais, a satisfacción persoal do persoal, a súa calidade de vida e a saúde laboral.

a Empresa pon de manifesto o seu claro compromiso #ante a igualdade de oportunidades entre homes e mulleres mediante a firma do máximo órgano de representación da empresa da vontade de adoptar un plan de igualdade acordado coa representación legal dos traballadores e das traballadoras.

Este proxecto inspírase nun principio básico: o principio de igualdade de trato entre mulleres e homes, é dicir, a forma na que as persoas coas mesmas posibilidades, aptitudes e cualificación, poden desempeñar o seu labor sen que as súas condicións persoais, como sexo, idade, etc. supoña un obstáculo.

Este principio de igualdade de trato de mulleres e homes supón a ausencia de toda discriminación, directa ou indirecta, por razón de sexo e as derivadas da súa maternidade, a asunción de obrigacións familiares e o estado civil.

Metodoloxía e ferramentas empregadas

A Lei de Igualdade (Lei Orgánica 3/2007 para a Igualdade efectiva de mulleres e homes), ten por obxecto facer efectivo o dereito de igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes en particular mediante a eliminación da discriminación da muller, sexa cal for a súa circunstancia ou condición , en calquera dos ámbitos da vida e singularmente nas esferas, política, civil, laboral, económica, social e cultural.

A diagnose sobre a igualdade de oportunidades é unha ferramenta que permite analizar a realidade dunha empresa en relación á igualdade de oportunidades, identificando a existencia de posibles desequilibrios ou desigualdades entre mulleres e homes, que dificultan unha optimización de todos os recursos humanos en igualdade de condicións.

A diagnose proporciona información, coñecemento desa realidade e elementos que permiten intervir para reducir os desequilibrios, desigualdades ou discriminacións que poidan existir na estrutura organizativa, co fin de promover un cambio na cultura da empresa, que integre a igualdade de oportunidades como un elemento de calidade.

Para a elaboración deste Plan de Igualdade realizouse unha exhaustiva análise da situación real da Empresa , en materia de xénero, mediante diversas reunións de carácter formativo e de asesoramento con persoal directivo e doutros departamentos da empresa, chegándose a unha diagnose clara e real da situación actual.

Este diagnóstico presenta datos cuantitativos e cualitativos, compilados a través dunha serie de mecanismos de recollida de información, análise e consulta participativa ao persoal, no que a igualdade efectiva de mulleres e homes refírese. A información obtida é comparada co convenio colectivo polo que se rexe a empresa, así como restante normativa laboral de aplicación.

As ferramentas utilizadas para a elaboración do diagnóstico de situación da empresa a Empresa en materia de xénero tradúcense na realización de diversas reunións de carácter formativo para a toma de datos da situación real da empresa así como o pase dun cuestionarios sobre políticas de xestión empresarial á persoa responsable de recursos humanos da empresa, un cuestionario específico para a xerencia, así como outra enquisa á totalidade do persoal, chegándose a unha diagnose clara e real da situación actual.

Período de referencia dos datos analizados

É preciso estudar os seguintes indicadores baixo os criterios de xénero, edade e nivel dentro da compañía na diagnose do periodo anual íntegro á realización da análise: 1 de xaneiro ata 31 de decembro.

Asesoría á Comisión de igualdade

É posible contar coa participación, como asesoras da Comisión, de persoas con formación e/o experiencia en igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes no ámbito do emprego e as condicións de traballo. Ditas persoas están obrigadas, ao igual que a Comisión, a respetar a confidencialidade da información.

3. CONVENIO COLECTIVO DE APLICACIÓN

Faise indicación de qué convenio/s se aplican na empresa, e destácanse os aspectos máis salientables, en materia de igualdade de oportunidades, condicións laborais, retribucións e conciliación.

4. INFORMACIÓN DA EMPRESA

Descripción da empresa

Presentación corporativa da entidade

Misión de empresa

A misión describe a actividade principal da empresa, a súa función no mercado ou na sociedade e o valor que achega aos seus clientes ou usuarios. Serve como guía para a toma de decisións e para orientar as estratexias e accións de todos os membros da organización.

Unha boa misión adoita responder a tres preguntas básicas:

1. Que fai a empresa? → Que produtos ou servizos ofrece.
2. A quen se dirixe? → O seu público obxectivo ou mercado.
3. Como o fai? → Que valores, métodos ou vantaxes a diferencian.

Visión de empresa

A visión dunha empresa refírese á súa meta ou aspiración a longo prazo, é dicir, cara a onde quere chegar no futuro. Representa a imaxe ideal que a organización desexa alcanzar e serve como guía inspiradora para o seu crecemento e evolución.

Valores corporativos

Os valores corporativos son a base da cultura empresarial. Representan o modo en que a empresa entende o traballo, as relacións humanas e a responsabilidade social.

A través deles, a organización define como quere facer as cousas, non só que quere facer (a misión) nin cara a onde quere chegar (a visión).

Un bo conxunto de valores corporativos debería:

1. Reflexar a identidade da empresa e o seu estilo de actuar.
2. Servir como guía práctica para o comportamento diario dos traballadores.
3. Estar aliñado coa misión e coa visión da organización.
4. Ser compartido por todo o equipo, fomentando a cohesión interna.

5. ORGANIGRAMA

O organigrama dunha empresa é unha representación gráfica da súa estrutura interna, que mostra como se organiza o persoal, as áreas de traballo e as relacións xerárquicas entre os distintos cargos ou departamentos.

En resumo, serve para entender quen fai que, quen depende de quen e como se distribúen as responsabilidades dentro da organización.

O organigrama é unha ferramenta visual de xestión empresarial que permite ver de forma clara a estrutura da empresa.

Nela reflíctense:

• As unidades ou departamentos (por exemplo: administración, recursos humanos, comercial, etc.).
• Os cargos e funcións de cada posto.
• As liñas de autoridade e comunicación, é dicir, quen coordina e quen executa.

Un organigrama adoita incluír:

1. Postos de traballo ou cargos (director xeral, xefe de área, técnico, administrativo, etc.).
2. Departamentos ou áreas funcionais (financeira, marketing, produción, etc.).
3. Relacións xerárquicas e de dependencia, representadas mediante liñas ou frechas.

6. ANÁLISE CUANTITATIVA DA PLANTILLA

Realízase unha análise de todas as Situacións Contractuais, por sexo. Considerarase que hai situacións contractuais diferentes cando se produce un cambios de posto de traballo, modalidade contractual (indefinida ou temporal), tipo de xornada (parcial ou a tempo completo), redución da mesma, antigüidade, nivel de formación, retribución, #etc, polo que una mesma persoa física pode verse reflectida en dúas ou máis situacións contractuais diferentes e, por extensión, esta situación reflectirase na análise cuantitativa do persoal.

Así mesmo, a información desagrégase por cada un dos Códigos Conta Cotización (C.C.C.) da EMPRESA. Cada C.C.C. é o número de identificación que a Tesourería Xeral da Seguridade Social asigna a unha entidade de forma diferenciada por cada actividade profesional e provincia.

Detállase o número de contratos de persoas traballadoras, segundo sexo, que conforman o persoal durante todo o período analizado e a súa distribución na empresa é a seguinte:

Evolución de contratos da plantilla durante os últimos 12 meses

Distribución de contratos de persoas traballadoras por departamento

Distribución de contratos de persoas traballadoras por categoría profesional

Distribución de contratos de persoas traballadoras por antigüedade

Distribución de contratos de persoas traballadoras por edade

Distribución de contratos de persoas traballadoras por tipo de contrato e xornada

Distribución de contratos de persoas traballadoras por nivel de estudos

Responsabilidades familiares de contratos de persoas traballadoras

Por número de fillos/as menores

Por edade dos fillos/as menores

Por persoas dependentes (excepto fillos/as)

Contratos de persoas traballadoras con discapacidade

Incorporacions e baixas definitivas de contratos de persoas traballadoras no derradeiro ano

Incorporacions de persoas traballadoras no derradeiro ano

Tipos de contratación

Por edades

Por categoría

Por edade dos/as fillos/as

Por persoas dependientes

Por discapacidade

Baixas temporais, permisos e excedencias no derradeiro ano

Ceses e baixas definitivas de contratos de persoas traballadoras no derradeiro ano

Motivos de cese

Por edades

Por tipo de contrato

Por categoría

Por edade dos/as fillos/as

Por persoas dependentes

Por discapacidade

7. ANÁLISE DE IGUALDADE POR MATERIAS

Proceso de selección e contratación

Explicación do proceso que se segue na empresa en un proceso de selección, especificando qué postos desenvolven as persoas que interveñen no proceso.

Análise de algún exemplo de oferta de emprego divulgada, na que se estude se se están a aplicar criterios neutros de xénero nos requisitos de aceso ao posto, así coma na linguaxe na que está redactada a oferta.

Formación

Indicación de si na Empresa existe Plan anual de formación estructurado.

Análise de a formación recibida polo persoal no último ano, así como indicación de cal se realizou dentro e fora da xornada laboral:

Promoción profesional

Indicación de si na Empresa existe un Plan estructurado de promoción profesional.

Descripción do proceso de quegue a empresa para a valoración do persoal para a promoción profesional.

Desglose da información de casos de promoción profesional en persoas traballadoras da compañía no periodo analizado:

Exercicio corresponsable dos dereitos da vida persoal, familiar e laboral

Indicación de si na Empresa existe un Plan estructurado de medidas específicas de conciliación da vida laboral, persoal e familiar como tal, ou se aplica medidas de conciliación da vida persoal, familiar e laboral máis alá do establecido legalmente.

Criterios e canles de información empregados para informar ás persoas traballadoras sobre os dereitos da conciliación da vida persoal, familiar e laboral.

Persoal en reducción de xornada

Sistema de valoración de postos de traballo

Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de las personas Trabajadoras, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

1. Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
2. Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
3. Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
4. Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

A tales efectos, en la presente valoración de puestos de trabajo se han tenido en cuenta, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.

Para realizar la correcta valoración de los puestos de trabajo se han aplicado los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

Los factores de valoración son considerados de manera objetiva y están vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

La valoración se refiere a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, para poder ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

Conforme ao artigo 28.1 do Estatuto das persoas Traballadoras, un traballo terá igual valor que outro cando a natureza das funcións ou tarefas efectivamente encomendadas, as condicións educativas, profesionais ou de formación esixidas para o seu exercicio, os factores estritamente relacionados co seu desempeño e as condicións laborais nas que ditas actividades levan a cabo en realidade sexan equivalentes:

1. Enténdese por natureza das funcións ou tarefas o contido esencial da relación laboral, tanto en atención ao establecido na lei ou no convenio colectivo como en atención ao contido efectivo da actividade desempeñada.
2. Enténdese por condicións educativas as que se correspondan con cualificacións regradas e garden relación co desenvolvemento da actividade.
3. Enténdese por condicións profesionais e de formación aquelas que poidan servir para acreditar a cualificación da persoa traballadora, incluíndo a experiencia ou a formación non regrada, sempre que teña conexión co desenvolvemento da actividade.
4. Enténdese por condicións laborais e por factores estritamente relacionados co desempeño aqueles diferentes dos anteriores que sexan relevantes no desempeño da actividade.

A tales efectos, na presente valoración de postos de traballo tivéronse en conta, entre outros factores e condicións, con carácter non exhaustivo, a penosidad e dificultade, as posturas forzadas, os movementos repetitivos, a destreza, a minuciosidade, o illamento, a responsabilidade tanto económica como relacionada co benestar das persoas, a polivalencia ou definición extensa de obrigacións, as habilidades sociais, as habilidades de coidado e atención ás persoas, a capacidade de resolución de conflitos ou a capacidade de organización, na medida en que satisfagan as esixencias de adecuación, totalidade e obxectividade a que se refire o apartado seguinte en relación co posto de traballo que valoran.

Para realizar a correcta valoración dos postos de traballo aplicáronse os criterios de adecuación, totalidade e obxectividade. A adecuación implica que os factores relevantes na valoración deben ser aqueles relacionados coa actividade e que efectivamente concorran na mesma, incluíndo a formación necesaria. A totalidade implica que, para constatar se concorre igual valor, deben terse en conta todas as condicións que singularizan o posto do traballo, sen que ningunha se invisibilice ou se infravalore.

A obxectividade implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen os factores que se tiveron en conta na fixación dunha determinada retribución e que non dependan de factores ou valoracións sociais que reflictan estereotipos de xénero. A valoración de postos de traballo ten por obxecto realizar unha estimación global de todos os factores que concorren ou poden concorrer nun posto de traballo, @teniendo en cuenta a súa incidencia e permitindo a asignación dunha puntuación ou valor numérico ao mesmo.

Os factores de valoración deben ser considerados de maneira obxectiva e deben estar vinculados de maneira necesaria e estrita co desenvolvemento da actividade laboral. Os factores de valoración son considerados de maneira obxectiva e están vinculados de maneira necesaria e estrita co desenvolvemento da actividade laboral.

A valoración refírese a cada unha das tarefas e funcións de cada posto de traballo da empresa, para poder ofrecer confianza respecto dos seus resultados e ser adecuada ao sector de actividade, tipo de organización da empresa e outras características que para estes efectos poidan ser significativas, con independencia, en todo caso, da modalidade de contrato de traballo co que vaian cubrirse os postos.

Recoméndase aplicar a Ferramenta de Valoración de Postos de Traballo acordada nos seus diferentes apartados coas organizacións sindicais e patronais, e elaborada de maneira conxunta polo Ministerio de Traballo e Economía Social e o Instituto das Mulleres do Ministerio de Igualdade, na que se busca cumprir coa obrigación de realizar a avaliación dos postos de traballo e realizar unha valoración con perspectiva de xénero dos postos de traballo da empresa para calquera outras finalidades. Así como cumprir cos requisitos formais esixidos polo artigo 4 do Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, así como polo artigo 28 1 do Estatuto das persoas Traballadoras.

A valoración dos postos de traballo está efectuada conforme a catro categorías diferentes: Natureza das funcións ou tarefas Condiciones educativas Condicións profesionais e de formación Condiciones laborais e factores estritamente relacionados co desempeño. E que á súa vez se subdividen en factores e subfactores:

1. A) NATUREZA DAS FUNCIÓNS OU TAREFAS

   • A.1) POLIVALENCIA Ou DEFINICIÓN EXTENSA DE OBRIGACIÓNS

     A.2) ESFORZO FÍSICO

     A.3) ESFORZO MENTAL

     A.4) ESFORZO EMOCIONAL

     A.5) RESPONSABILIDADE DE ORGANIZACIÓN, COORDINACIÓN E SUPERVISIÓN

     A.6) RESPONSABILIDADES FUNCIONAIS

     A.7) AUTONOMÍA

2. B) CONDICIONS EDUCATIVAS

   • B.1) ENSINANZA REGULADA

3. C) CONDICIONS PROFESIONAIS E DE FORMACIÓN

   • C.1) COÑECEMENTOS E COMPRENSIÓN

     C.2) APTITUDES

     C.3) HABILIDADES SOCIAIS

4. D) CONDICIONS LABORAIS E FACTORES ESTRICTAMENTE RELACIONADOS CO DESEMPEÑO

   • D.1) ENTORNO

     D.2) CONDICIONS ORGANIZATIVAS

A asignación predeterminada de pesos relativos ou ponderacións aos distintos factores e subfactores, recóllense na seguinte táboa. Devanditos pesos elaboráronse co propósito de eliminar estereotipos de xénero e neutralizar a tradicional infravaloración das calidades que socialmente se consideran femininas. Para facilitar a tarefa á mesa técnica de diálogo, á hora de establecer esta ponderación seguiuse un método graduado ou por bloques. En primeiro lugar, determinouse o valor porcentual ou peso relativo de cada unha das catro categorías recollidas nos artigos 28.1 do Estatuto das persoas Traballadoras e 4.2 do Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro. Dentro de cada categoría, configuráronse grupos de factores homoxéneos, aos que se outorgou un peso relativo entre si. Esta operación reiterouse para os factores dentro de cada grupo e, no seu caso, para os subfactores integrados en cada factor.

RETRIBUCIONS E CONDICIONS DE TRABALLO

O Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes, reafirma o establecido en Real decreto 6/2019 e 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, de que todas as empresas deben ter un rexistro retributivo de todo o seu persoal para identificar se hai diferenzas entre o que perciben dúas persoas que realizan traballos de igual valor por razón de sexo, algo xa recollido no Estatuto das persoas Traballadoras. Neste rexistro deben aparecer “os valores medios dos salarios, os complementos salariais e as percepcións extrasalariales desagregados por sexos e de cada grupo ou categoría profesional”.

Segundo o Real Decreto 902/2020, o período de referencia será -con carácter xeral- dun ano natural, a condición de que non se produzan circunstancias que impliquen a “alteración substancial” de calquera dos elementos incluídos. a Empresa cumpre co estipulado respecto a a obrigación de levar un rexistro cos valores medios dos salarios, os complementos salariais e as percepcións extrasalariales do persoal, desagregados por sexo e distribuídos por grupos profesionais, categorías profesionais ou postos de traballo iguais ou de igual valor.

Así mesmo, este rexistro é entregado á representación legal das persoas traballadoras da empresa.

En base ao requisito normativo de establecer o rexistro retributivo distribuído por categorías profesionais e desagregados por sexo con indicación dos valores medios dos salarios, os complementos salariais e as percepcións extrasalariales do persoal, na Empresa, desenvólvese unha política salarial acorde aos postos que integran a empresa. O valor de referencia indicado é o correspondente a salario anual, tendo en conta que as persoas traballadoras perciben o salario anual prorrateado en 12 mensualidades. En todo caso, o principal factor que se analiza é o convenio colectivo de aplicación á actividade da empresa.

Analizaranse tendo en conta tanto as actegorias profesionais coma as agrupacións de posto de igual valor obtidos como resultado da Valoración de postos de traballo.

Esta análise realizarase estudando, tanto nas muleleres coma nos homes que componen a empresa:

• IMPORTES EFECTIVOS Para este cálculo, considéranse todas as situacións contractuais de todas as persoas, durante o período de referencia. Considera os importes efectivos correspondentes ás retribucións satisfeitas, sen realizar ningún cálculo para equiparalos.
• IMPORTES EQUIPARADOS Mecanismo de equiparación de importes Consideráronse todas as situacións contractuais de todas as persoas, durante o período de referencia. Aplicase unha equiparación de importes abonados a cada persoa traballadora , conforme aos seguintes criterios:
  • Normalización á mesma xornada As cantidades para considerar axustáronse ao caso de xornada completa No caso de que se estean incluíndo persoas que non teñan xornada completa (por contrato, e/o por redución de xornada), os importes aumentaranse proporcionalmente ata xornada completa (por exemplo, se unha persoa ten un contrato do 80% de xornada, o seu salario normalizase “” multiplicándose por 1/80% = 1,25) Neste punto, téñase en conta que esta normalización aplícase exclusivamente aos conceptos salariais suxeitos a un axuste proporcional.
  • Anualización As cantidades consideradas son as correspondentes para o período de referencia completo considerado, sendo leste dun ano natural. No caso de persoas que non estivesen contratadas durante todo o período de referencia, os importes aumentáronse proporcionalmente ata o total do período de referencia (é dicir, coma se a persoa permanecese a totalidade do período de referencia na situación contractual considerada)
• Número de persoas Número de persoas traballadoras desagregadas por sexo
• Número de contratos Número de Situacións Contractuais, por sexo Sempre maior ou igual que o anterior. Enténdese por situación contractual (SC) de unha persoa traballadora a combinación de elementos relativos ás súas condicións laborais relevantes a efectos do rexistro retributivo Considerarase que hai situacións contractuais diferentes cando haxa cambios de posto de traballo, modalidade contractual (indefinida ou temporal), tipo de xornada (parcial ou a tempo completo), redución da mesma, antigüidade, nivel de formación, retribución, etc
• Media A media ou media dun conxunto de valores obtense ao dividir a suma de todos eles polo número de valores
• Mediana A mediana dun conxunto de valores é o valor que ocupa a posición central ao ordenalos de menor a maior
• Diferenzas porcentuais En todos os casos, a diferenza porcentual entre mulleres e homes así como sobre as súas correspondentes medias e medianas, proporciónase sobre cada parella de filas “Home – Muller”, e está calculada como((Cantidade correspondente aos homes – Cantidade correspondente ás mulleres) / Cantidade correspondente aos homes )* 100

  O resultado exprésase como unha porcentaxe. Se o valor é positivo, significa que a cantidade correspondente ás mulleres é inferior á dos homes, na porcentaxe expresada. Se é negativo, a interpretación é a contraria.

• Total salario Resultado da suma de todos os conceptos salariais (salario basee + complementos salariais)
• Total retribución Resultado da suma de todos os conceptos retributivos (salario basee + complementos salariais + percepcións extrasalariais)

REXISTRO SALARIAL SEGUNDO CATEGORÍAS PEROFESIONAIS EN IMPORTES EQUIPARADOS

CATEGORÍA 1

Resumen de totales de categoría

Desglose de conceptos

REXISTRO SALARIAL SEGUNDO CATEGORÍAS PEROFESIONAIS EN IMPORTES EFECTIVOS

CATEGORÍA 1

Resumen de totales de categoría

Desglose de conceptos

REXISTRO SALARIAL SEGUNDO AGRUPACIÓNS DE POSTOS DE IGUAL VALOR EN IMPORTES EQUIPARADOS

AGRUPACIÓN 1

Resumen de totales de categoría

Desglose de conceptos

REXISTRO SALARIAL SEGUNDO AGRUPACIÓNS DE POSTOS DE IGUAL VALOR EN IMPORTES EFECTIVOS

AGRUPACIÓN 1

Resumen de totales de categoría

Desglose de conceptos

Auditoría retributiva

De acordo ao establecido no Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes, a obrigatoriedade de realizar unha auditoría retributiva ten que facerse efectiva naquelas empresas que teñan a obrigación de realizar un Plan de Igualdade.

A Auditoría Retributiva está concibida como un elemento nuclear na consecución do obxectivo da igualdade retributiva entre mulleres e homes a través do principio e o reforzo da transparencia e así se pon de manifesto na Recomendación da Comisión do 7 de marzo de 2014.

Como parte do plan de igualdade, a Auditoría Retributiva debe incorporar os datos necesarios para comprobar que o sistema de retribución existente na empresa garante de maneira transversal e completa a aplicación efectiva do principio de igualdade entre mulleres e homes. T

amén debe permitir a definición das diferentes necesidades para evitar, corrixir e previr obstáculos existentes ou que puidesen producirse. Por conseguinte, a auditoría retributiva cumpre con dous propósitos necesarios e complementarios: proporcionar información suficiente, racional e adecuada sobre a aplicación efectiva do principio de igualdade de trato e previr situacións de risco discriminatorio calquera que sexa a súa orixe.

Esta Auditoría Retributiva terá a vixencia do plan de igualdade do que forma parte, salvo que se determine outra inferior no mesmo. A continuación, expóñense as partes do presente documento que, de acordo ao establecido ao Regulamento 902/2020, debe recoller toda Auditoría Retributiva.

1. Diagnóstico de situación retributiva na empresa: avaliación dos postos de traballo (estimación global de todos os factores que concorren ou poden concorrer nun posto de traballo, tendo en cuenta a súa incidencia e permitindo a asignación dunha puntuación ou valor numérico ao mesmo. Os factores de valoración deben ser considerados de maneira obxectivo e vinculados de maneira necesaria e estrita co desenvolvemento da actividade laboral. Dita valoración de postos referirase a cada unha das tarefas e funcións de cada posto de traballo na empresa, con independencia da modalidade contractual na que levará a cabo o traballo no posto.
2. Plan de actuación para a corrección das desigualdades retributivas observadas, con determinación de obxectivos, actuacións concretas, cronograma e persoa/s responsables da súa implantación e seguimento.

Devandito Plan de Actuación deberá conter un sistema de seguimento e de implementación de melloras a partir dos resultados obtidos.

Diagnóstico situación retributiva da empresa

A fin de garantir a aplicación efectiva do principio de igualdade de trato e non discriminación en materia retributiva entre mulleres e homes, a Empresa, debe integrar e aplicar o principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado aos diferentes aspectos que determinan a retribución das persoas traballadoras e sobre os seus diferentes elementos, permite obter información suficiente e significativa sobre o valor que se lle atribúe á devandita retribución.

O principio de transparencia retributiva ten por obxecto a identificación de discriminacións, no seu caso, tanto directas como indirectas, particularmente as debidas a incorrectas valoracións de postos de traballo, o que concorre cando desempeñado un traballo de igual valor #de acordo con os artigos seguintes, percíbase unha retribución inferior sen que dita diferenza poida xustificarse obxectivamente cunha finalidade lexítima e sen que os medios para alcanzar a devandita finalidade sexan adecuados e necesarios. Dentro desta igualdade de traballo (mesmo traballo), pódense considerar dous tipos de definicións de traballo:

• O correspondente a un posto, entendendo como tal unha serie de funcións e responsabilidades que describen en que consiste o traballo dunha persoa na organización. Estes postos atópanse definidos con maior ou menor detalle nas organizacións, podendo responder a grupos profesionais (tamén as aínda vixentes categorías profesionais, en proceso de desaparición conforme ao RDL 3/2012) ou mesmo postos cuxo contido e condicións poden estar regulados por convenio.
• O correspondente a un volume de traballo, é dicir, que se cuantifica o traballo realizado de acordo a variables concretas e ben definidas. Por exemplo, o número de horas de traballo ou o número de operacións realizadas (chamadas atendidas, volume de vendas, novos/as clientes/as conseguidos/as etc.)/ etc.). Neste último caso, se dúas persoas da organización ocupan un mesmo posto de traballo, e co mesmo volume (por exemplo, dúas persoas que ocupan un posto definido, e durante o mesmo número de horas anuais), deben recibir a mesma retribución por iso.

Doutra banda, se unha desas persoas non ten xornada completa (contratos a tempo parcial ou redución de xornada), o que ten que ser equivalente é a retribución por hora traballada. A efectos prácticos, pode dicirse que dous traballos son de igual valor cando, sometidos a un procedemento de valoración do posto de traballo cun método neutral, aplicado de maneira equitativa, teñen a mesma puntuación.

Enténdese que un método é neutral cando non beneficia nin prexudica a ningún grupo en particular (raza, sexo, relixión…) e a súa aplicación é equitativa cando ao especificar os criterios, factores e ponderacións do método trata a todos os grupos de forma similar. Na presente auditoria retributiva tívose en conta o establecido na obrigación de igual retribución por traballo de igual valor, tanto con relación ao sistema retributivo como con relación ao sistema de promoción. Os factores de valoración correspondentes á valoración de postos de traballo anteriormente realizada foron considerados de maneira obxectiva e están vinculados de maneira necesaria e estrita co desenvolvemento da actividade laboral.

Con carácter xeral, analizanse os valores e características que ha de ter en conta calquera actuación sobre o sistema retributivo que garanta os dereitos de mulleres e homes, dos que se extraen as seguintes conclusións:

1. UNIVERSALIDADE: Constátase que o sistema retributivo é aplicable a todos os membros da organización, o que proporciona un marco estable na relación laboral, que diminúe as arbitrariedades e, no caso das mulleres, aumenta a súa motivación ao saber que todas as persoas réxense polas mesmas regras no relativo ao salario.
2. PROPORCIONALIDADE: O sistema retributivo da empresa establece unha proporcionalidade entre o valor achegado por cada persoa e a retribución percibida, o que fai que o salario se aliñe coa achega de valor, e así se comparta un principio de equidade.
3. PUBLICIDADE: O sistema retributivo debe ser coñecido por todos os membros da organización, xa que a transparencia elimina as interpretacións particulares. Un sistema retributivo transparente aumenta a confianza das persoas na organización e, no caso das mulleres, incrementa a súa motivación ao saber que na asignación do seu salario só inflúen factores coñecidos, reducindo a arbitrariedade.
4. ANÁLISE DIFERENCIAL DE IMPACTO: Calquera decisión en relación co sistema retributivo e, moi en particular, coa asignación de contías, debe estar acompañada dunha análise diferencial do impacto que dita decisión tería en mulleres e homes, de modo separado. Estas análises permiten identificar, antes de validar as decisións, se estas teñen un impacto diferencial por sexo e, en caso afirmativo, cuestionarse se responde a unha discriminación directa ou indirecta por razón de sexo. Evidénciase que a empresa, froito da adaptación normativa do seu Plan de igualdade de oportunidades, actualmente en curso por estar en período transitorio de adaptación, está en proceso de elaboración dun sistema de valoración de postos de traballo que garante a neutralidade á hora da análise de postos e categorías profesionais con neutralidade desde perspectiva de xénero.
5. INFORMACIÓN ESTATÍSTICA DESAGREGADA: A organización dispón de información e análise estatísticos xornais (ano natural) das retribucións reais, desagregados por conceptos de salario e postos. En particular, debe controlar as diferenzas salariais nos casos que adoitan afectar negativamente as mulleres, conforme se revela en numerosos estudos, incidindo en complementos, variables, ou tipoloxías de contratos a tempo parcial fronte a tempo completo.
6. TRANSPARENCIA: A organización debe ofrecer á representación legal do persoal (RLT) os resultados das análises estatísticas das retribucións reais, gardando as cautelas que proceda. A transparencia, ademais de xerar confianza en todas as persoas da organización, anima a identificar e profundar nas causas das posibles desigualdades salariais, garantindo unha mellora continua no sistema retributivo. A este respecto, constátase que a empresa, segundo establece o Real decreto 902/2020, do 13 de outubro, pon ao dispor da representación legal das persoas traballadoras o presente rexistro salarial. Así mesmo, dita representación do persoal foi consultado de forma previa á elaboración do presente rexistro salarial e auditorias retributivas.
7. PARTICIPACIÓN: A organización debe desenvolver e actualizar o seu sistema de retribución dun modo participativo, concretado en tres aspectos: Participación de persoas expertas en retribución e igualdade. Participación de mulleres e homes no equipo de negociación/determinación de salarios. Participación das persoas que ocupan os postos na definición da súa descrición e valoración. Esta tripla participación asegura, respectivamente: Que se ten en conta o impacto diferencial en mulleres e homes. Que as valoracións se realizan de modo neutro. Habitualmente, quen describe o posto é a persoa que o realiza. Os homes tenden a conceder unha alta importancia ao traballo que fan, mentres que as mulleres tenden a restarlla ou minimizarlla. Que as persoas son partícipes da elaboración do sistema, o que lles leva a entendelo e aceptalo.

En base ao requisito normativo de establecer o rexistro retributivo distribuído por categorías profesionais e desagregados por sexo con indicación dos valores medios dos salarios, os complementos salariais e as percepcións extrasalariales do persoal, na Empresa, desenvólvese unha política salarial acorde aos postos que integran a empresa. O valor de referencia indicado é o correspondente a salario anual, @teniendo en cuenta que as persoas traballadoras perciben o salario anual non prorrateado en 12 mensualidades.

Conclusiones Auditoria Retributiva

Con esta información, conclúese se os salarios son acordes ás categorías profesionais que integran a empresa, e estas son coherentes cos convenios colectivos de aplicación, así como si existen distintas retribucións para traballos de igual valor.

Plan de acción fronte ás desigualdades retributivas

• Obxectivos: liquidar as desigualdades que se producen en termos de “retribución total” e favorecer, na medida do posible e, tendo en conta a circunstancia de cada traballador/a, á equidade e dos complementos retributivos das persoas traballadoras da empresa.
• Actuacións concretas: co obxectivo de poñer fin ao mínimo de desigualdade retributiva que pode apreciarse e cumprir coa normativa, establécense as seguintes actuacións concretas a realizar pola empresa: Na análise de retribucións e auditoria retributiva que se achega no estudo diagnóstico de situación da empresa evidénciase que a compañía non dispoñía ata a actualidade de sistemas de política salarial e de sistema retributivo formais que permitisen o cálculo estruturado e objetivados para a aplicación con criterio uniforme e obxectivo á totalidade das persoas traballadoras da empresa. Aínda que, esta ausencia de criterios obxectivos non se traduce en ningún caso en existencia de brecha salarial intergénero.

En conclusión, a medida principal a implantar para minimización de calquera brecha intergénero e intragénero é: Realizar un estudo de valoración de posto de traballo, que garanta a neutralidade á hora da análise de postos e categorías profesionais con neutralidade desde perspectiva de xénero e que sirva de base para a fixación da política retributiva.

A partir do estudo de valoración de postos de traballo, establecerase o Plan de sistema retributivo da empresa no que se plasme a definición dos conceptos retributivos e complementos salariais e extrasalariales que respondan a criterios claros, obxectivos e neutros, que sirva de base para a fixación da política retributiva, coa pretensión de homoxeneizar criterios e minimizar as diferenzas que se poden producir entre persoas traballadoras.

Incluirá a definición de todos os conceptos retributivos e complementos salariais e extrasalariales, para que respondan a criterios claros, obxectivos e neutros.

• Cronograma: O establecemento formal do documento de Plan retributivo da empresa, en función de categorías profesionais A partir do Plan de sistema retributivo establécese a redefinición de criterios e parámetros retributivos específicos anteriores e pasan a unificarse os criterios e conceptos salariais de aplicación, todo iso sen prexuízo algún ás persoas traballadoras, a quen se lles garante os dereitos adquiridos.

Trátase dunha medida prioritaria e de carácter permanente con data de implantación no segundo semestre a partir da data de inicio de vixencia do plan de igualdade e o mantemento durante todo o período de vixencia do plan de igualdade de oportunidades da empresa, con revisións anuais de verificación da aplicación de criterios establecidos.

• Persoa/s responsable/s da súa implantación e seguimento: a persoa que realizará os trámites oportunos para levar a cabo a implantación e seguimento das medidas a favor da igualdade retributiva na empresa será o/a.
• Sistema de seguimento de implementación de melloras a partir dos resultados obtidos: Derivado do devandito cambio, e co fin de avaliar a aplicación de dita medida, realizaranse revisións anuais de verificación da aplicación de criterios establecidos, así como rexistro salarial anual das retribucións de todas as persoas traballadoras da empresa.

Esta revisión anual realizarase ao longo de cada ano natural, cos datos correspondentes á anualidade anterior (así en 2026 levará a cabo o rexistro salarial e revisión de verificación de aplicación de criterios obxectivos establecidos correspondentes á anualidade 2025, cuxa información se contrastará tamén co convenio de aplicación na empresa).

Esta comparativa será o indicador para empregar para valorar a minimización dos desequilibrios detectados nos datos anteriormente recolleitos. O sistema de valoración das medidas para implementar basearase na análise dos seguintes indicadores de seguimento: Verificar se se realizou a redefinición de complementos e se se perciben tanto por homes ou mulleres. Número de complementos redefinidos e número de mulleres e homes que os perciben. Concepto e importe dos complementos salariais que se abonan, por sexo. Verificar se se realizou o estudo de valoración de posto de traballo. A vixencia da auditoria retributiva coincide coa do plan do que forma parte, estando vixente durante catro anos.

Infrarrepresentación feminina

Análise de se existen barreiras internas ou externas para a incorporación de mulleres á compañía.

Prevención do acoso sexual e por razón de sexo

Segundo a Lei para a Igualdade, establécese que as empresas deberán promover unhas condicións que eviten a comisión de delitos e outras condutas contra a liberdade sexual e a integridade moral no traballo, incidindo especialmente no acoso sexual e o acoso por razón de sexo, incluídos os labores no ámbito dixital. As empresas tamén deben arbitrar procedementos específicos para a súa prevención e para dar canle ás denuncias ou reclamacións que poidan formular quen fosen obxecto do mesmo (Artigo 48.1)

Ferramentas para detectar posibles situacións de acoso, tanto psicolóxico como sexual: Segundo o artigo anteriormente mencionado, na actualidade a a Empresa dispón dun Protocolo contra a violencia e o acoso sexual, laboral, acoso por razón de sexo e identidade, aínda que a empresa está en proceso de revisión do devandito protocolo, por parte das persoas integrantes da comisión negociadora de igualdade.

Unha vez finalizada a elaboración do Protocolo, será divulgado á totalidade do persoal, a través das canles de comunicación habituais.

Analizar se a empresa ata a actualidade tivo coñecemento e/ou consta denuncia algunha por parte de persoas traballadoras acerca dalgún caso de acoso sexual e/o por razón de sexo nin calquera outro tipo de acoso.

Violencia de Xénero

Enténdese por Violencia de xénero calquera acto de violencia física e psicolóxica, incluídas as agresións á liberdade sexual, as ameazas, as coaccións ou a privación arbitraria de liberdade que, como manifestación da discriminación, a situación de desigualdade e as relacións de poder dos homes sobre as mulleres, exércese sobre estas por parte de quen sexa ou fosen os seus cónxuxes ou de quen estea ou estivesen ligados a elas por relacións similares de afectividade, aínda sen convivencia.

A Lei Orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de Medidas de Protección Integral contra a Violencia de Xénero (LOVG), constitúe o piar fundamental para combater esta secuela, recoñecendo e garantindo unha serie de dereitos e medidas de protección para as vítimas. No ámbito laboral, a LOVG, en coordinación co Estatuto dos Traballadores, establece dereitos específicos para as traballadoras vítimas de violencia de xénero, buscando facilitar a súa protección e recuperación integral. Entre estes dereitos básicos que as empresas deben garantir inclúense a reordenación ou redución do tempo de traballo para adaptar a súa xornada ás súas necesidades de protección e asistencia; a mobilidade xeográfica e o cambio de centro de traballo cando a situación requírao para asegurar a súa seguridade; o dereito á suspensión da relación laboral con reserva do posto de traballo; e a posibilidade de solicitar a extinción do contrato de traballo pola súa vontade cando a violencia de xénero impídalles continuar no seu posto.

Ademais, considéranse xustificadas as ausencias ou faltas de puntualidade derivadas da súa situación de vítima, e as empresas teñen un papel fundamental na implementación de protocolos de actuación e medidas de sensibilización para previr e abordar a violencia de xénero na contorna laboral.

Durante o período de análise hai que analizar se houbo algunha muller vítima de violencia de xénero no persoal.

Prevención de riscos e saúde laboral

Analizar:

• Si se celebran reunións periódicas do comité de seguridade.
• Si se realizou algún tipo de estudo para detectar as necesidades relativas a riscos laborais e saúde laboral tendo en conta a perspectiva de xénero, e específicamente en caso de embarazo, maternidade ou lactación
• Anñalise dos índices de sinistralidade da Empresa, desagregando os datos por posto e centro de traballo. Este estudo abarca as baixas por accidentes de traballo e enfermidade profesional, así como aquelas baixas por continxencias comúns.
• Número de adaptacións de posto de traballo realizadas.

Comunicación inclusiva

Estudo das canles de comunicación da plantilla coa empresa.

Análise de diferentes documentacións e medios de comunicación interna e externa da empresa para a valoración do uso de linguaxe e imaxes desde perspectiva de xénero.

Horario laboral

Indicación do horario laboral da empresa, cos descansos correspondentes segundo normativa legal:

Análise da política de horas extraordinarias e horas complementarias na empresa.

Sistema de traballo, traballo a distancia e rendimento

Análise de se na empresa na actualidade existe un sistema procedimentado e estandarizado de avaliación de desempeño profesional das persoas traballadoras da empresa. E, caso afirmativo, indicar que criterio é o que se segue na valoración da persoa.

Indicar se a empresa hai persoas traballadoras en situación de teletraballo. En futuras situacións nas que se poida establecer posibilidade de teletraballo ou traballo a distancia con algunha persoa traballadora, a empresa comprométese a que dita posibilidade valórese de forma neutra, en función da viabilidade da devandita modalidade de traballo en función do posto desenvolvido pola persoa e non baseándose en criterios arbitrarios e/o de aplicación persoal. Así mesmo, establecerase e aplicará devandito acordo conforme á Lei 10/2021, do 9 de xullo, de traballo a distancia e/o normativa correspondente de aplicación.

Intimidade en relación co entorno dixital e a desconexión

O pasado 7 de decembro de 2020 entrou en vigor a “nova LOPD” (Lei de Protección de Datos e Garantía dos Dereitos Dixitais) e entre as múltiples novidades que incorpora atópase a introdución dun novo artigo (art. 20bis) no Estatuto das persoas Traballadoras ligado ao dereito á intimidade e á desconexión dixital, no que se establece: “Os traballadores teñen dereito á intimidade no uso dos dispositivos dixitais postos á súa disposición polo empregador, á desconexión dixital e á intimidade fronte ao uso de dispositivos de videovixilancia e xeolocalización nos termos establecidos na lexislación vixente en materia de protección de datos persoais e garantía dos dereitos dixitais”.

Segundo o anteriormente comentado, indicar se algunha persoa traballadora da empresa está en situación de teletraballo.

Indicar se a xornada laboral limítase á xornada establecida segundo o establecido no contrato laboral da persoa traballadora e co límite das horas anuais establecidas segundo convenio, o que posibilita que todas as persoas traballadoras atópense en situación legalmente establecida de desconexión.

Ausencias no justificadas

Durante todo o período de análise do presente diagnóstico indicar si algunha persoa traballadora da empresa produciu unha ausencia inxustificada ao seu posto de traballo.

Mobilidade funcional e xeográfica segundo o previsto nos artigos 39 e 40 do estatuto das persoas Traballadoras

A mobilidade funcional na empresa efectuarase de acordo ás titulacións académicas ou profesionais precisas para exercer a prestación laboral e con respecto á dignidade da persoa traballadora. A mobilidade funcional para a realización de funcións, tanto superiores como inferiores, non correspondentes ao grupo profesional só será posible se existen, ademais, razóns técnicas ou organizativas que a xustifiquen e polo tempo imprescindible para a súa atención. Indicar se na empresa produciuse algún caso de mobilidade funcional en ningunha das persoas traballadoras da compañía.

Doutra banda, a mobilidade xeográfica fai referencia ao traslado de persoas traballadoras que non fosen contratados especificamente para prestar os seus servizos en empresas con centros de traballo móbiles ou itinerantes a un centro de traballo distinto da mesma empresa que esixa cambios de residencia requirirá a existencia de razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción que o xustifiquen. Consideraranse tales as que estean relacionadas coa competitividade, produtividade ou organización técnica ou do traballo na empresa, así como as contratacións referidas á actividade empresarial. Indicar se na empresa produciuse algún caso de mobilidade xeográfica en ningunha das persoas traballadoras da compañía.

Modificaciones sustanciais de condicions de traballo

Indicar se nos 3 últimos anos estableceuse algunha modificación substancial segundo as condicións establecidas no artigo 41 do Estatuto das persoas Traballadoras sendo estas as que afectan a:

1. Xornada de traballo.
2. Horario e distribución do tempo de traballo.
3. Réxime de traballo a quendas.
4. Sistema de remuneración e contía salarial.
5. istema de traballo e rendemento.
6. Funcións, cando excedan dos límites que para a mobilidade funcional

Personas trabajadoras cedidas por otras empresas

Durante el periodo de análisis no existe ninguna personas trabajadoras que haya sido puesta a disposición o cedidas por otra empresa o a través de empresas de trabajo temporal (ETT).

Inaplicacións de convenio

Indicar se durante todo o período de análise do presente diagnóstico produciuse algunha situación de inaplicación de convenio segundo o previsto no artigo 82.3 do Estatuto das persoas Traballadoras, que afecte ás seguintes materias:

1. Xornada de traballo.
2. Horario e distribución do tempo de traballo.
3. Réxime de traballo a quendas.
4. Sistema de remuneración e contía salarial.
5. Sistema de traballo e rendemento.
6. Funcións, cando excedan dos límites que para a mobilidade funcional.
7. Melloras voluntarias da acción protectora da Seguridade Social.

Sistema de clasificación profesional e promoción no traballo

Metodoloxía e criterios para promoción: quen é a persoa que avalía e decide.

Requisitos tidos en conta para a promoción do persoal:

• Cualificación e aptitudes.
• Traxectoria dentro da empresa
• Expediente dentro da empresa (logros, sanciones etc.)/ etc.).

Metodoloxía de avaliación ao persoal:

• Cualificación e aptitudes.
• Expediente do traballador/a (sancións, comportamento etc.)/ etc.)
• Interacción co resto do persoal e traballo en equipo.
• Desenvolvemento individual como traballador/a.

Analizar se a empresa divulga as postos vacantes que aparezan no centro, para que todo o persoal poida ter acceso aos postos de traballo que poidan xurdir.

Análise de se as condicións familiares inflúen na promoción e/o hai dificultade de promoción de mulleres na empresa.

Ordenación do tempo de traballo e conciliación

Mecanismos para contribuír á ordenación do tempo de traballo e favorecer a conciliación da vida persoal, familiar e laboral:

• Xornadas reducidas.
• Flexibilidade de horarios.

Usuarios/as destas medidas: Valorar se existe unha orientación específica en canto ao xénero para este tipo de medidas.

Medidas consideradas no caso de detectar unha orientación nos/as usuarios/as destas medidas.

Posible afección á actividade laboral da empresa derivada dunha redución de xornada laboral.

Ayudas, bonificaciones y política social

Indicar se se coñecen e/o aplican os incentivos, axudas e/o bonificacións que actualmente existen para a contratación de mulleres.

8. INFORMACIÓN DA PLANTILLA: ENQUISA REALIZADA ÁS PERSOAS TRABALLADORAS

A Empresa, co propósito de deseñar un Plan de Igualdade pon ao dispor de todos os seus traballadores e traballadoras un cuestionario diagnostico en Igualdade de Oportunidades entre Mujeres e Homes para que acheguen a visión da empresa en relación á situación actual e as inquietudes do persoal.

A empresa ten que divulgar a enquisa entre o persoal, con énfase para tentar obter a motivación necesaria para que as persoas traballadoras participen no enchemento da enquisa, sempre garantindo o anonimato e a confidencialidade nas respostas.

A continuación, analízanse nun informe resumen os resultados do devandito cuestionario, indicando os datos desagregados por sexo.

9. CONCLUSIONS

Principais problemas e dificultades detectadas

Indicar se se observan barreiras internas, externas ou sectoriais para a incorporación de mulleres á compañía. Analizar se os postos ou departamentos da compañía están especialmente feminizados, masculinizados ou son neutros.

Obxectivos xerais

• Favorecer a incorporación e acceso á empresa do sexo que se atope infrarrepresentado.
• Promover e incrementar a conciliación da vida laboral e familiar do conxunto do persoal.
• Potenciar a incorporación de mulleres a postos de responsabilidade.
• Previr a discriminación laboral por razón de sexo, establecendo un protocolo de actuación para estes casos.
• Velar pola saúde e o benestar dos traballadores e as traballadoras da entidade.
• Concienciar, informar e formar aos/as traballadores/as en materia de Igualdade de Oportunidades, Corresponsabilidade familiar e doméstica, e prevención do acoso.
• Favorecer o desenvolvemento das persoas dentro da Empresa e a conciliación da súa vida persoal e profesional.

10. PROPOSTA DE MELLORAS

Unha vez analizada a situación actual da empresa poden sacarse diversas conclusións e propostas de mellora, orientadas a favorecer a integración de políticas de Igualdade de oportunidades entre mulleres e homes dentro da Empresa.