8.2. Anexo 2 (Plan)

1. PRESENTACIÓN

Neste apartado exponse a presentación corporativa da ENTIDADE

2. PARTES SUSCRIPTORAS DO PLAN DE IGUALDADE

Indícanse ás persoas que participaron na negociación do proceso de Plan de igualdade, indicando a sús lexitimación segund normativa.
 

3. ÁMBITO PERSOAL E TERRITORIAL

O plan de igualdade será de aplicación á totalidade das persoas traballadoras da empresa, así como no seu caso, ás persoas cedidas por empresas de traballo temporal durante os períodos de prestación de servizo na empresa usuaria. O ámbito territorial do plan de igualdade é Provincial, con aplicación en todos os centros de traballo da empresa. Igualmente, será de aplicación a todos aqueles centros de traballo que a empresa poida abrir durante a vixencia do presente plan.

4. DURACIÓN E VIXENCIA DO PLAN

O Plan é conxunto de medidas ordenadas e orientadas a alcanzar os obxectivos que se concretan no mesmo, entendendo que, uns obxectivos poderán ser alcanzados antes que outros, que a entrada en vigor das medidas concretas, sen alterar en menos os prazos expresamente marcados, pode ser distinta e progresiva e, que o carácter especial das accións positivas fai que as mesmas só sexan de aplicación mentres subsistan cada un dos supostos que se pretendan corrixir. O período de vixencia do Plan de igualdade será desde (INDICAR DATA DE INICIO E FIN DE VIXENCIA DO PLAN).

5. OBXECTIVOS DO PLAN DE IGUALDADE

OBXECTIVOS XERAIS

• Integrar a igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes na Empresa.
• Promover a defensa e aplicación efectiva do principio de igualdade entre mulleres e homes, garantindo no ámbito laboral as mesmas oportunidades de ingreso e desenvolvemento profesional a todos os niveis.

OBXECTIVOS ESPECÍFICOS

• Favorecer a incorporación e acceso á empresa do sexo que se atope infrarrepresentado.
• Promover e incrementar a conciliación da vida laboral e familiar do conxunto do persoal.
• Potenciar a incorporación de mulleres a postos de responsabilidade.
• Previr a discriminación laboral por razón de sexo, establecendo un protocolo de actuación para estes casos. V
• elar pola saúde e o benestar dos traballadores e as traballadoras da Empresa
• Concienciar, informar e formar aos/as traballadores/as en materia de Igualdade de Oportunidades, Corresponsabilidade familiar e doméstica, e prevención do acoso
• Favorecer o desenvolvemento das persoas dentro da Empresa e a conciliación da súa vida persoal e profesional

6. MEDIDAS DE IGUALDADE

ÁREA – Aceso ao emprego: Proceso de selección e contratación.

ÁREA – Clasificación profesional

ÁREA – Formación

ÁREA – Prevención do acoso sexual e por razón de sexo

ÁREA – Promoción profesional

ÁREA – Infrarrepresentación feminina

ÁREA – Condicions de traballo

ÁREA – Exercicio corresponsable dos dereitos da vida persoal, familiar e laboral

ÁREA – Retribucions

ÁREA – Saúde laboral con perspectiva de xénero

ÁREA – Prevención de Violencia de Xénero

ÁREA – Linguaxe e comunicación non sexista

7. CRONOGRAMA POR ANUALIDADES

Establecer o cronograma de posta de marcha e seguimento para cada unha das medidas

8. COMPOSICIÓN E FUNCIONAMIENTO DA COMISIÓN DE SEGUIMENTO E AVALIACIÓN DO PLAN

O órgano responsable da implantación, seguimento, avaliación e revisión periódica do Plan de igualdade é a Comisión de seguimento avaliación do Plan.

En representación da empresa por:

• Indicar persoas

En representación da plantilla por:

• Indicar persoas

Entre as atribucions da comisión estarán:

• Dinamización e control da posta en marcha das accións.
• Supervisión da execución do Plan.
• Recompilación e interpretación da información obtida a través das diferentes ferramentas de seguimento, en especial sobre os indicadores.
• Valoración do impacto das accións implantadas.
• Proposición de accións de mellora, que corrixan posibles deficiencias detectadas, así como de novas accións que contribúan a consolidar o compromiso empresarial coa Igualdade de Oportunidades.
• Elaboración de informe anual de seguimento do Plan.

Normativa de funcionamento da Comisión de seguimento e avaliación:

Esta comisión, estará sempre disposta á atención de cantas consultas ou dúbidas xurdan sobre os diferentes artigos na súa interpretación; así mesmo prestarán, no caso de solicitude de calquera das partes, a maior atención no que se especifica.

Poderanse crear tantas comisións de traballo como sexan necesarias para unha maior axilidade dos labores, como a valoración e seguimento oportunos de cada unha das medidas para implantar, cuxa composición será paritaria nos mesmos termos establecidos para a composición da comisión, que remitirán ao pleno da comisión as súas propostas ou estudos.

A comisión de igualdade quedará validamente constituída cando á reunión asistan, presentes ou representados, a maioría simple de cada unha das representacións empresarial e representación por parte do persoal.

As decisións desta comisión adoptaranse por acordo conxunto de ambas as partes, empresarial e sindical, requiríndose, en calquera caso, o voto favorable da maioría simple de cada unha das dúas representacións.

Reunions:

De carácter ordinario, celebrarase unha reunión anual para o seguimento e vixilancia do expresado no Plan de igualdade. A duración máxima de cada reunión será de 01:00 h.

De carácter extraordinario, celebraranse reunións sempre que a maioría simple dunha das partes solicíteo, nese caso dita comisión terase que reunir no prazo máximo de sete días e mínimo de dous días desde a solicitude.

Dita solicitude de reunión incluirá toda a información e documentación que dita parte posúa para a convocatoria extraordinaria e será remitida á outra parte xunto coa convocatoria que incluirá así mesmo o lugar, data, hora e orde do día. En cada reunión levantarase unha acta, na que se fará constar:

• O resumo das materias tratadas.
• Os acordos totais ou parciais adoptados.
• Os puntos sobre os que non haxa acordo, que se poderán retomar, no seu caso, máis adiante noutras reunións.
• As actas serán aprobadas e asinadas, con manifestacións de parte, se fose necesario.
• As reunións celebraranse no centro de traballo e durante a xornada laboral.

Informes:

Á finalización de cada anualidade, durante todo o período de vixencia do Plan, a Comisión elaborará un informe anual de seguimento e avaliación.

O obxectivo xeral deste informe é coñecer o grao de implementación e impacto das accións previstas no marco do Plan de Igualdade entre homes e mulleres da empresa.

En canto aos obxectivos específicos corresponden aos seguintes:

• Establecer o grao de cumprimento dos obxectivos do Plan de Igualdade.
• Determinar as accións realizadas, as non realizadas e as que se atopan en proceso de realización.
• Inferir as posibles causas que dificultaron as accións non realizadas do Plan de Igualdade. P
• ropoñer melloras que orienten a elaboración do seguinte Plan, unha vez finalizada a vixencia do actual.

Confidencialidade

As persoas que integran a Comisión Negociadora, así como, no seu caso, as persoas expertas que a asistan, deberán observar en todo momento o deber de sixilo con respecto a aquela información que lles fora expresamente comunicada con carácter reservado.

En virtude do establecido no artigo 65 do Estatuto dos Traballadores, os/as representantes das persoas traballadoras terán a obrigación de observar o deber de sixilo profesional, non podendo ser utilizada a documentación facilitada pola empresa, fóra do estrito ámbito daquela, nin para fins distintos dos que motivaron a súa entrega.

Non poderá proporcionarse, ao resto das persoas traballadoras, documentación que a empresa facilite ás persoas representantes no seo deste comité, así como tampouco o contido que na devandita documentación conste, debendo limitarse, estes, a transmitir, unicamente, os acordos levados a cabo dentro do mesmo.

O incumprimento desta obrigación carrexará a debida sanción por incumprimento do deber de sixilo, podendo ser considerada tamén unha transgresión da boa fe contractual.

En todo caso, ningún tipo de documento entregado pola empresa a esta Comisión poderá ser utilizado fóra do estrito ámbito daquela nin para fins distintos dos que motivaron a súa entrega.

Sustitución das persoas

As persoas que integren a Comisión Negociadora serán substituídas en caso de vacancia, ausencia, dimisión, finalización do mandato ou que lle sexa retirado polas persoas que as designaron, por imposibilidade ou causa xustificada.

As persoas que deixen de formar parte da Comisión de avaliación e seguimento e que representen á empresa serán substituídas por esta, e se representan ao persoal serán substituídas polo órgano de representación legal e/o sindical do persoal de conformidade co seu réxime de funcionamento interno.

No suposto de substitución formalizarase por escrito a data da substitución e motivo, indicando nome, apelidos, DNI e cargo tanto da persoa saínte, como da entrante. O documento anexarase á acta de reunión correspondente.

9. AVALIACIÓN E REVISIÓN

O seguimento das medidas previstas no Plan de Igualdade realízase simultaneamente á execución do plan e de forma periódica conforme estipúlase no calendario de actuacións do Plan de Igualdade e no regulamento anteriormente indicado, que regula a composición e funcións da comisión encargada do seguimento e avaliación do Plan.

O seguimento e a avaliación do plan son dous procesos complementarios, de maneira que os resultados obtidos no seguimento serán fonte de información para a avaliación.

O seguimento é unha análise continuada para verificar o que se está realizando, asegurar o cumprimento efectivo das accións e os obxectivos previstos e detectar posibles problemas.

A avaliación, é unha valoración sistemática e obxectiva dun Plan de Igualdade -en curso ou concluído- desde a súa concepción ata os resultados obtidos. Trátase de determinar a pertinencia dos obxectivos, o seu grao de realización, a eficiencia, a eficacia, as repercusións e a viabilidade do Plan.

Unha avaliación debe proporcionar informacións útiles e fidedignas, que permitan integrar os ensinos extraídos nos mecanismos de adopción de decisións.

A avaliación do presente Plan de igualdade realizarase de forma sistemática, concisa e obxectiva favorecendo a comparabilidad e a extracción de información crible e útil, que poida traducirse en medidas concretas aplicables no Plan.

O seguimento e avaliación permitirán identificar e reflexionar sobre as medidas adoptadas e os efectos da súa aplicación na empresa, para o que será necesaria a participación de todos os axentes involucrados (dirección, persoal, comisión de igualade, RLT) cuxa colaboración será garantía da pertinencia das conclusións extraídas, de tal forma que se obteña un coñecemento rigoroso da situación que permita corrixir posibles deficiencias e facer propostas de mellora.

Seguimento do Plan de Igualdade

Para realizar o Seguimento do Plan de Igualdade procederase a:

• Realizar reunións periódicas.
• Supervisar a execución e implementación de cada medida/acción
• Revisar os indicadores definidos en cada unha das medidas
• Elaborar actas das reunións semestrais, así como informes anuais de seguimento e avaliación, onde recolleremos todos os asuntos abordados e conclusións dos resultados e do proceso do plan.

Para que o proceso de seguimento sexa eficaz, realizarase unha ficha por acción/medida, na cal se solicitará toda a información relativa á implantación e ao seguimento. A continuación, recóllese Modelo de Ficha de seguimento:

Revisión do Plan de Igualdade

As medidas do Plan de Igualdade serán obxecto de revisión coa finalidade de mellorar, corrixir, reorientar, engadir etc, en función dos efectos que vaian apreciándose con relación á consecución dos seus obxectivos.

Esta revisión realizarase de forma periódica nas reunións semestrais que se realizarán segundo estipúlase no calendario de actuacións do Plan así no regulamento que regula a comisión de seguimento.

Sen prexuízo dos prazos de revisión establecidos no Plan de Igualdade, leste deberá revisarse en todo caso cando concorran as seguintes circunstancias:

• Cando deba facerse como consecuencia dos resultados de seguimento e avaliación (art. 9.2 a) do RD 901/2020).
• Cando se poña de manifesto a súa falta de adecuación aos requisitos legais e regulamentarios ou a súa insuficiencia como resultado da actuación da Inspección de Traballo e Seguridade Social.
• Nos supostos de fusión, absorción, transmisión ou modificación do status xurídico da empresa.
• Ante calquera incidencia que modifique de maneira substancial o cadro de persoal da empresa, os seus métodos de traballo, organización ou sistemas retributivos, incluídas as faltas de aplicación do convenio e as modificacións substanciais de condicións de traballo ou as situacións analizadas no diagnóstico de situación que servise de base para a súa elaboración.
• Cando unha resolución xudicial condene a empresa por discriminación directa ou indirecta por razón de sexo ou cando determine a falta de adecuación do Plan de Igualdade aos requisitos legais ou regulamentarios.

Avaliación do Plan de Igualdade

A Avaliación é a fase final do Plan de Igualdade que nos permitirá coñecer se as medidas adoptadas e as accións executadas nas distintas áreas/eixos de actuación do Plan lograron conseguir os obxectivos marcados no Plan de Igualdade.

Por outra banda, a avaliación facilitaranos información sobre aspectos nos que será necesario incidir nun seguinte Plan de Igualdade.

A avaliación do plan debe ser periódica e consistirá nunha valoración obxectiva do plan desde a súa creación aos resultados obtidos.

Débese realizar en distintos momentos, durante a execución e á finalización do plan:

• Avaliación Intermedia (á finalización de cada anualidade e recollida en informe anteriormente referido)
• Avaliación Final (á finalización da vixencia do Plan).

Será a Comisión de Seguimento e Avaliación do Plan de Igualdade a encargada de elaborar os informes das devanditas avaliacións.

O plan de Igualdade terá un Sistema de Avaliación, no cal se avaliará:

• Avaliación de Resultados: grao de cumprimento dos obxectivos expostos, nivel de corrección das desigualdades detectadas no diagnóstico, e nivel de consecución dos obxectivos esperados.
• Avaliación de Proceso: Nivel de desenvolvemento das accións emprendidas. Grao de dificultade atopado no desenvolvemento das accións. Dificultades e solucións emprendidas. Cambios producidos nas accións e desenvolvemento do Plan atendendo á súa flexibilidade.
• Avaliación de Impacto: Onde se analizará se os houbese redución de desequilibrios entre homes e mulleres. Grao de coñecemento e achegamento á igualdade de oportunidades na Empresa. Cambios na cultura da entidade: cambio de actitudes do equipo directivo e o persoal en xeral, das prácticas de recursos humanos etc.

A continuación, recóllese Modelo de Informe de Avaliación do Plan: