8.5. Anexo 5 (Auditoría)

1. REGULAMENTO

Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes

Artigo 5. Igualdade de trato e de oportunidades no acceso ao emprego, á formación e promoción profesionais e ás condicións de traballo.

O principio de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, aplicable no ámbito do emprego privado e público, garantirase, nos termos previstos na normativa aplicable, no acceso ao emprego, incluído o traballo por conta propia, na formación profesional, na promoción profesional, nas condicións de traballo, incluíndo a remuneración e o despedimento, e na afiliación e participación en organizacións sindicais e empresariais, ou en calquera organización cuxos membros exerzan unha profesión específica, incluídos os beneficios outorgados por eles.

Unha diferenza de trato baseada nunha característica relacionada co sexo non constituirá discriminación no acceso ao emprego, incluída a formación necesaria, cando, debido á natureza das actividades profesionais específicas ou ao contexto no que se realizan, tal característica constitúa un requisito profesional esencial e determinante, sempre que o obxectivo sexa lexítimo e o requisito sexa proporcionado.

«Artigo 6. Discriminación directa e indirecta.

1. A discriminación directa baseada no sexo considérase a situación na que unha persoa é, foi ou podería ser tratada, por razón do seu sexo, de forma menos favorable que outra persoa nunha situación comparable.
2. A discriminación indirecta por razón de sexo considérase aquela situación na que unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutra coloca a persoas dun sexo nunha situación de desvantaxe particular en comparación con persoas do outro, a menos que dita disposición, criterio ou práctica poida xustificarse obxectivamente á luz dun obxectivo lexítimo e os medios para acadar ese obxectivo sexan necesarios e apropiados.
3. En calquera caso, considérase discriminatoria calquera orde de discriminación, directa ou indirecta, por razón de sexo.

«Artigo 46. Concepto e contido dos plans de igualdade das empresas.

1. Os plans de igualdade das empresas son un conxunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar unha avaliación da situación, destinadas a lograr a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes na empresa e a eliminar a discriminación por razón de sexo.

   Os plans de igualdade establecerán os obxectivos específicos de igualdade que se deben acadar, as estratexias e prácticas que se adoptarán para conseguilos, así como o establecemento de sistemas eficaces de seguimento e avaliación dos obxectivos fixados.

2. Os plans de igualdade conterán un conxunto ordenado de medidas avaliables destinadas a remover os obstáculos que impiden ou dificultan a igualdade efectiva das mulleres e, con anterioridade, elaborarase un diagnóstico negociado, se é o caso, coa representación legal das traballadoras e traballadores, que conterá, como mínimo, os seguintes aspectos:
   1. Proceso de selección e contratación.
   2. Clasificación profesional.
   3. Formación.
   4. Promoción profesional.
   5. Condicións laborais, incluídas as auditorías salariais de xénero.
   6. Exercicio conxunto dos dereitos á vida persoal, familiar e laboral.
   7. Subrepresentación feminina.
   8. Remuneración.
   9. Prevención do acoso sexual e por razón de xénero.

   O diagnóstico elaborarase no seo da comisión negociadora do Plan de Igualdade, para o que a dirección da empresa achegará todos os datos e información necesarios para a súa elaboración en relación coas materias recollidas neste apartado, así como os datos do Rexistro regulado no artigo 28, apartado 2 do Estatuto dos Traballadores.

3. Os plans de igualdade abarcarán toda a empresa, sen prexuízo do establecemento de accións especiais axeitadas para determinados centros de traballo.
4. Créase un Rexistro de Plans de Igualdade das Empresas como parte dos Rexistros de convenios e acordos colectivos dependentes da Dirección Xeral de Traballo do Ministerio de Traballo, Migracións e Seguridade Social e das Autoridades Laborais das Comunidades Autónomas.
5. As empresas están obrigadas a rexistrar os seus plans de igualdade no rexistro antes mencionado.
6. Regulamentariamente desenvolverase o diagnóstico, o contido, as materias, as auditorías salariais, os sistemas de seguimento e avaliación dos plans de igualdade, así como o Rexistro de Plans de Igualdade, no que respecta á súa constitución, características e condicións de rexistro e acceso.

«Disposición transitoria duodécima. Aplicación gradual dos artigos 45 e 46 modificados polo Real Decreto-lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantir a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e na ocupación.»

Para a aplicación do disposto no apartado 2 do artigo 45 e nos apartados 2, 4, 5 e 6 do artigo 46 desta lei orgánica, na redacción que lles dá o Real Decreto-Lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para garantir a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e na ocupación:

As empresas de máis de 150 empregados e de ata 250 empregados terán un prazo dun ano para aprobar os plans de igualdade.

As empresas de máis de cen e ata cento cincuenta empregados terán un prazo de dous anos para aprobar os plans de igualdade.

As empresas de 50 a 100 empregados terán un prazo de tres anos para aprobar os plans de igualdade.

Estes períodos transitorios computaranse a partir da publicación do Real Decreto-Lei 6/2019, do 1 de marzo, no «Boletín Oficial do Estado».

Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro e se modifica o Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre o rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos.

«Artigo 7. Diagnóstico da situación.

1. O resultado do proceso de recollida e recollida de datos no que consiste o diagnóstico, como primeira fase da elaboración do plan de igualdade, ten como obxectivo identificar e estimar a magnitude, mediante indicadores cuantitativos e cualitativos, das desigualdades, diferenzas, desvantaxes, dificultades e obstáculos, existentes ou que poidan existir na empresa para acadar a igualdade efectiva entre mulleres e homes. Este diagnóstico permitirá obter a información precisa para deseñar e establecer as medidas avaliables que deben adoptarse, a prioridade na súa aplicación e os criterios necesarios para avaliar o seu cumprimento.Un resumo desta análise e as súas principais conclusións e propostas deberá incluírse nun informe que formará parte do plan de igualdade.

   Para este fin, o diagnóstico abordará, como mínimo, os seguintes aspectos:

   1. Proceso de selección e contratación.
   2. Clasificación profesional
   3. Formación.
   4. Promoción profesional
   5. Condicións de traballo, incluída a auditoría salarial entre mulleres e homes de acordo co Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, sobre igualdade salarial entre mulleres e homes.
   6. Exercicio conxunto dos dereitos á vida persoal, familiar e laboral.
   7. Subrepresentación feminina.
   8. Remuneración.
   9. Prevención do acoso sexual e por razón de xénero.
2. O diagnóstico debe estenderse a todos os postos e centros de traballo da empresa, identificando en que medida a igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes está integrada no seu sistema xeral de xestión, e analizando os efectos sobre mulleres e homes de todas as actividades dos procesos técnicos e produtivos, a organización do traballo e as condicións en que se presta, incluída a prestación de traballo ordinario, xa sexa a distancia ou non, en centros de traballo externos ou mediante a utilización de traballadores adscritos mediante contratos de comisión de servizos, e as condicións profesionais e de prevención de riscos laborais en que este se presta.A análise debe estenderse tamén a todos os niveis xerárquicos da empresa e ao seu sistema de clasificación profesional, incluíndo datos desagregados por sexo para os diferentes grupos, categorías, niveis e postos, a súa avaliación, a súa remuneración, así como os diferentes procesos de selección, contratación, promoción e ascenso.
3. Para a elaboración do diagnóstico, débense ter en conta os criterios específicos indicados no anexo.

«Artigo 8. Contido mínimo dos plans de igualdade.

1. Os plans de igualdade, xa sexan obrigatorios ou voluntarios, constitúen un conxunto ordenado de medidas adoptadas tras realizar un diagnóstico da situación, destinadas a lograr a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes na empresa e a eliminar a discriminación por razón de sexo.
2. Os plans de igualdade estruturaranse do seguinte xeito e terán, como mínimo, o seguinte contido:
   1. Determinación das partes que os celebran.
   2. Ámbito persoal, territorial e temporal.
   3. Informe sobre o diagnóstico da situación da empresa ou, no caso a que se refire o artigo 2.6, un informe de diagnóstico de cada unha das empresas do grupo.
   4. Resultados da auditoría salarial, así como a súa validez e frecuencia, segundo o establecido no Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, sobre igualdade salarial entre mulleres e homes.
   5. Definición de obxectivos cualitativos e cuantitativos do plan de igualdade.
   6. Descrición de medidas específicas, o seu prazo de implementación e priorización, así como o deseño de indicadores para determinar o progreso de cada medida.
   7. Identificación dos medios e recursos, tanto materiais como humanos, necesarios para a implementación, o seguimento e a avaliación de cada unha das medidas e obxectivos.
   8. Calendario de accións para a implementación, o seguimento e a avaliación das medidas do plan de igualdade.
   9. Sistema de seguimento, avaliación e revisión periódica.
   10. Composición e funcionamento do comité ou órgano mixto encargado do seguimento, a avaliación e a revisión periodica dos plans de igualdade.
   11. Procedemento de modificación, incluído o procedemento para resolver calquera discrepancia que poida xurdir na solicitude, seguimento, avaliación ou revisión, sempre que a normativa legal ou convencional non exixa a súa adaptación.
3. O plan de igualdade conterá as medidas que se consideren necesarias en función dos resultados do diagnóstico, e poderá incorporar medidas relativas a materias non recollidas no artigo 46.2 da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, como a violencia de xénero, a linguaxe e a comunicación non sexistas ou outras, identificando todos os obxectivos e as medidas avaliables para cada obxectivo fixado para eliminar as posibles desigualdades e calquera discriminación directa ou indirecta por razón de sexo dentro da empresa.
4. En calquera caso, as medidas de igualdade contidas no plan de igualdade deben responder á situación real da empresa individualmente considerada tal e como se reflicte no diagnóstico e deben contribuír a acadar a igualdade real entre mulleres e homes na empresa.

«ANEXO. Disposicións aplicables para a elaboración do diagnóstico.»

[…]

3. Clasificación profesional, remuneración e auditorías de remuneraciónsA información contida nesta sección debe estar desagregada por sexo, de acordo co disposto na sección 1 deste anexo.
   1. A diagnose debe describir os sistemas e criterios de avaliación de postos de traballo, tarefas, funcións e os sistemas e/ou criterios de clasificación profesional empregados por grupos e/ou categorías profesionais, analizando a posible existencia de prexuízos de xénero e discriminación directa e indirecta entre mulleres e homes, de acordo co disposto no artigo 22 do Estatuto dos Traballadores.O diagnóstico tamén analizará a distribución da forza laboral segundo o sistema ou criterios empregados para a clasificación profesional na empresa.
   2. Para realizar o diagnóstico salarial, a empresa facilitará todos os datos desagregados por sexo que sexan acordes coa realidade, relativos tanto ao salario base como aos complementos, así como a todos e cada un dos restantes conceptos salariais e non salariais, diferenciando as percepcións salariais e non salariais, así como a súa natureza e orixe, cruzadas por grupos, categorías profesionais, posto, tipo de xornada, tipo de contrato e duración, así como calquera outro indicador que se considere oportuno para a análise salarial.
   3. O diagnóstico conterá tanto os datos aos que se fai referencia no apartado anterior como a súa análise, co fin de avaliar a existencia de desigualdades salariais e de que tipo, indicando a súa posible orixe.Ademais, débense analizar e incluír no diagnóstico os criterios empregados para establecer os diferentes conceptos salariais.

      Os conceptos salariais aos que se refire este apartado inclúen todas e cada unha das remuneracións recibidas, sen excepción, incluídas as remuneracións en especie, independentemente da súa natureza e orixe.

      O rexistro salarial e a auditoría salarial tamén formarán parte deste diagnóstico […].

   Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, sobre igualdade salarial entre mulleres e homes

   «Artigo 3. Principio de transparencia remunerativa.

   1. Co fin de garantir a aplicación efectiva do principio de igualdade de trato e non discriminación remunerativa entre mulleres e homes, as empresas e os convenios colectivos deben integrar e aplicar o principio de transparencia remunerativa, entendido como aquel que, aplicado aos diferentes aspectos que determinan a remuneración dos traballadores e os seus distintos elementos, permite obter información suficiente e significativa sobre o valor atribuído a dita remuneración.
   2. O principio de transparencia salarial ten como obxectivo identificar as discriminacións, cando procedan, tanto directas como indirectas, en particular as debidas a avaliacións incorrectas dos postos de traballo, que se producen cando, por un traballo de igual valor de acordo cos seguintes artigos, se percibe un salario inferior sen que tal diferenza poida xustificarse obxectivamente cun propósito lexítimo e sen que os medios para acadar tal propósito sexan axeitados e necesarios.
   3. O principio de transparencia salarial aplicarase, polo menos, a través dos instrumentos regulados neste real decreto: rexistros salariais, auditorías salariais, o sistema de avaliación de postos de traballo para a clasificación profesional contida na empresa e no convenio colectivo aplicable e o dereito de información dos traballadores.

   «Artigo 4. A obriga de igualdade de remuneración por un traballo de igual valor.»

   1. O principio de igualdade salarial por un traballo de igual valor, tal e como se establece no artigo 28.1 do Estatuto dos Traballadores, aplícase a todas as empresas, independentemente do número de traballadores, e a todos os convenios e convenios colectivos.
   2. Segundo o artigo 28.1 do Estatuto dos Traballadores, un posto de traballo terá igual valor ca outro cando a natureza das funcións ou tarefas realmente asignadas, as condicións educativas, profesionais ou de formación requiridas para o seu exercicio, os factores estritamente relacionados co seu desempeño e as condicións de traballo nas que se realizan realmente ditas actividades sexan equivalentes:
      1. Enténdese a natureza das funcións ou tarefas como o contido esencial da relación laboral, tanto de acordo co disposto na lei ou no convenio colectivo como de acordo co contido real da actividade realizada.
      2. Enténdense por condicións educativas aquelas que corresponden a titulacións reguladas e están relacionadas co desenvolvemento da actividade.
      3. Enténdense por condicións profesionais e formativas aquelas que poden servir para acreditar a cualificación do traballador, incluída a experiencia ou a formación non regrada, sempre que estea relacionada co desenvolvemento da actividade.
      4. Enténdense por condicións de traballo e factores estritamente relacionados co rendemento aqueles diferentes dos anteriores que son relevantes para o desempeño do posto de traballo.
   3. Para estes efectos, poden ser relevantes, entre outros factores e condicións, entre outros: a penuria e a dificultade, as posturas forzadas, os movementos repetitivos, a destreza, a minuciosidade, o illamento, a responsabilidade tanto financeira como relacionada co benestar das persoas, a versatilidade ou definición extensa de obrigas, as habilidades sociais, as habilidades no coidado e atención ás persoas, as habilidades de resolución de conflitos ou as habilidades organizativas, na medida en que satisfagan os requisitos de adecuación, integridade e obxectividade aos que se fai referencia no seguinte apartado en relación co posto de traballo que desempeña.
   4. Unha correcta avaliación do posto de traballo require aplicar os criterios de adecuación, integridade e idoneidade. A adecuación implica que os factores relevantes na avaliación deben ser aqueles relacionados coa actividade e que están realmente presentes nela, incluída a formación necesaria. A integridade implica que, para determinar se existe igualdade de valor, deben terse en conta todas as condicións que distinguen o posto de traballo, sen que ningunha sexa invisible nin infravalorada. A obxectividade implica que debe haber mecanismos claros que identifiquen os factores que se tiveron en conta á hora de fixar unha remuneración específica e que non dependan de factores sociais ou de avaliacións que reflictan estereotipos de xénero.

   «Artigo 5. Normas xerais sobre o rexistro salarial.»

   1. De acordo co disposto no artigo 28.2 do Estatuto dos Traballadores, todas as empresas deben levar un rexistro salarial para todo o seu persoal, incluído o persoal directivo e de alta dirección. Este rexistro ten como obxectivo garantir a transparencia na configuración dos salarios, de forma fiel e actualizada, e o acceso axeitado á información salarial das empresas, independentemente do seu tamaño, mediante a elaboración documentada de datos promediados e desglosados.
   2. O rexistro salarial debe incluír os valores medios dos salarios, complementos salariais e prestacións non salariais do persoal laboral, desglosados por sexo e distribuídos de acordo co disposto no artigo 28.2 do Estatuto dos Traballadores.Para estes efectos, o rexistro salarial de cada empresa deberá establecer, desglosadas por sexo, a media aritmética e a mediana dos ingresos reais por cada un destes conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, posto ou calquera outro sistema de clasificación aplicable. Esta información deberá desglosarse tamén segundo a natureza da remuneración, incluíndo o salario base, cada un dos complementos e cada unha das retribucións non salariais, especificando cada unha delas por separado.

      […]».

   «Artigo 6. Rexistro de remuneracións de empresas con auditoría de remuneracións.»

   As empresas que realicen auditorías de remuneracións nos termos establecidos no seguinte apartado deste capítulo terán un rexistro de remuneracións coas seguintes peculiaridades respecto do artigo 5.2:

   1. O rexistro tamén deberá reflectir as medias aritméticas e medianas das agrupacións de postos de traballo de igual valor na empresa, de acordo cos resultados da avaliación de postos descrita nos artigos 4 e 1.a), mesmo pertencentes a diferentes seccións da clasificación profesional, desglosadas por sexo e desagregadas de acordo co disposto no mencionado artigo 5.2.
   2. O rexistro deberá incluír a xustificación á que se refire o artigo 3 do Estatuto dos Traballadores, cando a media aritmética ou mediana da remuneración total na empresa dos traballadores dun sexo sexa superior á do outro en, polo menos, un vinte e cinco por cento.

   «Artigo 7. Concepto de auditoría de remuneracións.»

   1. As empresas que elaboren un plan de igualdade deberán incluír unha auditoría de remuneracións, de acordo co artigo 2.e) da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, con carácter previo á negociación requirida para tales plans de igualdade. A finalidade da auditoría de remuneracións é obter a información necesaria para verificar se o sistema de remuneracións da empresa, de forma transversal e integral, cumpre coa aplicación efectiva do principio de igualdade entre mulleres e homes nas remuneracións. Tamén debe permitir definir as necesidades para evitar, corrixir e previr os obstáculos e dificultades existentes ou potenciais para garantir a igualdade salarial, e garantir a transparencia e o seguimento do devandito sistema de remuneracións.
   2. A auditoría salarial terá validez durante a duración do plan de igualdade do que forma parte, agás que no plan se determine un período máis curto.

   «Artigo 8. Contido da auditoría de remuneracións.»

   1. A auditoría de remuneracións implica as seguintes obrigas para a empresa:
      1. Realización dun diagnóstico da situación de remuneración no O diagnóstico require:
         1. º A avaliación dos postos de traballo, tendo en conta o disposto no artigo 4, tanto no relativo ao sistema retributivo como ao sistema de promoción. A avaliación de postos de traballo ten como obxectivo realizar unha valoración integral de todos os factores que se producen ou poden producir nun posto de traballo, tendo en conta o seu impacto e permitindo a asignación dunha puntuación ou valor numérico. Os factores de avaliación deben considerarse obxectivamente e deben estar necesaria e estritamente vinculados ao desempeño da actividade laboral. A avaliación debe referirse a cada unha das tarefas e funcións de cada posto de traballo na empresa, ofrecer confianza nos seus resultados e ser axeitada ao sector de actividade, tipo de organización da empresa e outras características que poidan ser significativas para estes efectos, independentemente, en calquera caso, do tipo de contrato laboral baixo o cal se vaian cubrir os postos.
         2. º A relevancia doutros factores desencadeantes da brecha salarial, así como as deficiencias ou desigualdades que se poidan observar no deseño ou na aplicación de medidas de conciliación da vida laboral e persoal e de corresponsabilidade na empresa, ou as dificultades que poidan atopar os traballadores na súa promoción profesional ou económica derivadas doutros factores, como accións discrecionais empresariais en materia de mobilidade ou requisitos de dispoñibilidade inxustificados.
      2. Establecemento dun plan de acción para corrixir as desigualdades salariais, definindo obxectivos, accións específicas, un cronograma e a persoa ou persoas responsables da súa aplicación e seguimento. O plan de acción debe incluír un sistema de seguimento e implementación de melloras en función dos resultados obtidos.
   2. Para os efectos da avaliación de postos de traballo, serán aplicables os sistemas analíticos que garantan o cumprimento dos obxectivos e requisitos establecidos neste artigo e especificamente os criterios descritos no artigo 4.

   Disposición adicional terceira. Guía técnica para a realización de auditorías salariais. O Instituto da Muller para a Igualdade de Oportunidades, en colaboración coas organizacións sindicais e empresariais máis representativas, elaborará unha guía técnica con directrices para a realización de auditorías salariais con perspectiva de xénero.

   “Disposición adicional cuarta. Persoal ao servizo da administración pública. O disposto neste regulamento aplicarase ao persoal ao servizo da administración pública, de acordo coas disposicións específicas establecidas na súa lexislación específica.”

   « Disposición transitoria única . Aplicación gradual do real decreto ás auditorías salariais . A aplicación das disposicións deste real decreto para as auditorías salariais seguirá a mesma aplicación gradual que para a aplicación dos plans de igualdade, tal e como se establece na disposición transitoria duodécima da Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo.»

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

De acordo co artigo 7.1 do Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, sobre igualdade salarial entre mulleres e homes, as empresas que elaboren un plan de igualdade deben incluír unha auditoría salarial de acordo co artigo 46.2.e) da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes (en diante LOI). Polo tanto, todos os plans de igualdade das empresas, tanto se elaboran con carácter obrigatorio como voluntario, deben incluír unha auditoría salarial.

3. CONCEPTO DE AUDITORÍA DE REMUNERACIÓNS

Segundo o artigo 7.1 do Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, a auditoría de remuneracións ten como obxectivo obter a información necesaria para verificar se o sistema de remuneracións da empresa, de forma transversal e integral, cumpre coa aplicación efectiva do principio de igualdade entre mulleres e homes en materia de remuneracións. Tamén debe permitir definir as necesidades para evitar, corrixir e previr os obstáculos e dificultades existentes ou potenciais para garantir a igualdade salarial, así como garantir a transparencia e o seguimento do devandito sistema de remuneracións.

4. IMPORTANCIA DA AUDITORÍA DE REMUNERACIÓNS

A auditoría de remuneracións terá validez durante a duración do plan de igualdade do que forma parte, agás que se determine un período menor nela (artigo 7.2 do Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro).

5. QUEN DEBE REALIZAR A AUDITORÍA

A empresa é a responsable de realizar a auditoría.

A comisión negociadora do plan de igualdade é a responsable de elaborar a avaliación das condicións de traballo, incluída a avaliación negociada da auditoría salarial, segundo o establecido no artigo 46.2 da LOI, así como de elaborar o plan de acción.

Os resultados do informe de auditoría formarán parte do contido do diagnóstico do plan de igualdade.

Finalmente, cómpre sinalar que, se se elabora un plan único para todas ou parte das empresas dun Grupo de Empresas, este debe incluír información sobre as avaliacións situacionais de cada empresa, incluída a auditoría de remuneracións.

6. REQUISITOS PREVIOS: PREPARACIÓN DO REXISTRO DE SALARIOS E AVALIACIÓN DO POSTO DE TRABALLO

Antes de realizar a auditoría de nóminas, a empresa debe ter elaborado o rexistro de nóminas, de acordo co disposto nos artigos 5 e 6 do Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro.

As empresas que realicen auditorías salariais terán que elaborar un rexistro salarial coas seguintes especificidades con respecto ás disposicións do artigo 5 para todas as empresas:

1. «a. O rexistro tamén deberá reflectir as medias aritméticas e as medianas das agrupacións de postos de traballo de igual valor na empresa, de acordo cos resultados da avaliación de postos descrita nos artigos 4 e 8.1.a ) , mesmo se pertencen a seccións diferentes da clasificación profesional , desglosadas por sexo e desagregadas de acordo co disposto no artigo 5.2 mencionado . »
2. O rexistro deberá incluír a xustificación á que se refire o artigo 28.3 do Estatuto dos Traballadores, cando a media aritmética ou mediana da remuneración total na empresa dos traballadores dun sexo sexa superior á do outro en, polo menos, un vinte e cinco por cento.

As avaliacións de postos de traballo realizaranse de acordo co disposto nos artigos 4 e 8.1 do Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro.

Para desenvolver ambos os instrumentos de transparencia salarial, rexistro salarial e avaliación de postos de traballo, pódense empregar as seguintes ferramentas. Estas ferramentas inclúen os principios regulados nos artigos antes mencionados e foron desenvolvidas polo Ministerio de Traballo e Economía Social e o Instituto da Muller do Ministerio de Igualdade, xunto coas organizacións empresariais (CEOE, CEPYME) e sindicais (CCOO e UGT) máis representativas:

• Ferramenta de rexistro de salarios IR! Guía do usuario. Exemplo de uso
• Ferramenta de avaliación de postos de traballo

Non se pode realizar unha auditoría salarial se non se completaron previamente o rexistro salarial e a avaliación do posto de traballo.

7. CONTIDO DA AUDITORÍA DE REMUNERACIÓNS

A auditoría de remuneracións consistirá nun diagnóstico da situación remunerativa e nun plan de acción para corrixir as desigualdades remunerativas.

7.1 Diagnóstico da situación de remuneración

De acordo co artigo 8 do Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro, para realizar o diagnóstico retributivo terase en conta, por unha banda, a avaliación dos postos de traballo, tanto en relación co sistema retributivo como co sistema de promoción e, por outra banda, a relevancia doutros factores desencadeantes da brecha retributiva, incluíndo, entre outros, as posibles deficiencias ou desigualdades que se poidan observar no deseño ou uso de medidas de conciliación e corresponsabilidade na empresa, as dificultades de promoción profesional ou económica derivadas doutros factores como as actuacións discrecionais da empresa en materia de mobilidade ou os requisitos de dispoñibilidade inxustificados.

Polo tanto, para elaborar o diagnóstico retributivo, debe utilizarse como punto de partida a información recompilada pola comisión negociadora en relación co diagnóstico do plan de igualdade, de acordo coas materias incluídas no Anexo do RD 901/2020, do 13 de outubro, co fin de detectar aquelas cuestións ou factores que poidan producir, directa ou indirectamente, diferenzas entre as retribucións de mulleres e homes.

• É necesario cuantificar onde e en que medida se producen as diferenzas entre os salarios de homes e mulleres.
• É necesario ter datos desagregados por sexo e elaborar todas as táboas estatísticas que permitan unha análise comparativa dos salarios de homes e mulleres.

Para facelo, podes proceder do seguinte xeito:

Informe de diagnóstico de compensación

O diagnóstico salarial realizado de acordo cos criterios indicados nos apartados anteriores incluirase nun informe que servirá de base para establecer o plan de acción para corrixir as desigualdades salariais detectadas.

Os resultados da diagnose recolleranse un por un e con respecto a cada sección cunha indicación cuantitativa e identificarán as desigualdades, diferenzas, desvantaxes, dificultades e obstáculos que existen ou poden existir na empresa e, no seu caso, se poden constituír discriminación directa ou indirecta para acadar a igualdade efectiva entre mulleres e homes e identificarán os aspectos que están a influír nas brechas salariais.

Cómpre lembrar que a remuneración debe ser igual non só para traballos que realizan as mesmas tarefas, senón tamén para traballos de igual valor. Para analizar as diferenzas salariais, débese ter en conta o traballo realmente realizado e a existencia de circunstancias obxectivamente probadas que non estean directa ou indirectamente relacionadas co sexo do individuo, mesmo se pertencen a diferentes categorías ou grupos profesionais.

Existe discriminación cando a razoabilidade da brecha salarial entre unha categoría predominantemente masculina (mellor remunerada) e unha categoría predominantemente feminina (peor remunerada) non é xustificada, e da redacción do convenio colectivo ou do procedemento de avaliación de postos de traballo despréndese claramente que realizan un traballo de valor substancialmente igual.

O diagnóstico identificará as áreas que requiren intervención desde unha perspectiva de xénero, como por exemplo:

• Existencia de remuneración non suxeita a regulación
• Negociación individual da remuneración.
• Incidencia desigual de bonificacións e complementos debido á segregación ocupacional.
• Uso de criterios subxectivos para a concesión de beneficios non salariais.
• Existencia de criterios de promoción que xeran desigualdades entre mulleres e homes.
• Diferenzas no acceso á formación que provocan desigualdades salariais entre mulleres e homes, etc.

Se a avaliación das remuneracións foi externalizada, o informe correspondente deberá ser remitido á comisión negociadora do Plan de Igualdade para que poida realizar as avaliacións pertinentes. A comisión negociadora solicitará as aclaracións ou correccións que considere necesarias.

7.2 Plan de acción para corrixir as desigualdades salariais

Unha vez realizada a avaliación salarial, elaborarase un plan de acción no que se definan os obxectivos, as accións específicas, un cronograma e a persoa ou persoas responsables da súa implementación e seguimento.

O plan de acción debe incluír:

• Áreas de actuación prioritarias.
• Definición de obxectivos xerais e específicos.
• Descrición de medidas específicas, o seu prazo de implementación e priorización, así como o deseño de indicadores para determinar o progreso de cada medida.
• Identificación dos medios e recursos, tanto materiais como humanos, necesarios para a implementación, o seguimento e a avaliación de cada unha das medidas e obxectivos.
• Calendario de accións para a implementación, seguimento e avaliación das medidas.

O plan de acción debe incluír en primeiro lugar as áreas de actuación prioritarias, definindo os obxectivos xerais e específicos que se deben acadar para garantir a aplicación do principio de igualdade salarial.

A orde e a prioridade destas áreas determinarase en función da magnitude das desigualdades, desvantaxes, dificultades ou obstáculos identificados na avaliación, tendo en conta os recursos da empresa, o prazo de actuación, o impacto previsto, etc. En todos os casos, priorizaranse aquelas áreas onde se detectou discriminación.

Unha vez definidos os obxectivos específicos, determinaranse as medidas específicas que se adoptarán para conseguilos. Cada medida adoptada debe reflectir a situación actual da empresa e estar definida dun xeito preciso, avaliable, cuantificable e coherente co obxectivo pretendido.

Incluirase a seguinte información para cada unha das medidas:

• Descrición da medida.
• Que obxectivo persegue?
• Como se executará.
• A quen está dirixido?
• Quen é o responsable da súa implementación e seguimento.
• Cando se desenvolverá?
• Que recursos son necesarios para a súa posta en marcha.
• Indicadores que permitan o seguimento da súa implementación e a avaliación dos resultados.

Os indicadores deben proporcionar a información necesaria para un seguimento axeitado das medidas. Deben ser capaces de proporcionar información sobre todos os aspectos relacionados co desenvolvemento e a aplicación do plan de acción. Para este fin, débese ter en conta o seguinte:

• Ser coherente cos obxectivos xerais e específicos establecidos no plan de acción.
• Estar claramente definido.
• Sexa cuantitativo e, cando non sexa posible, cualitativo.
• Ser comparable ao longo do tempo.
• E están desagregadas por sexo.

O plan de acción debe incluír un cronograma para a execución de cada unha das medidas que se inclúen nel, así como un mecanismo de seguimento e avaliación para verificar o cumprimento dos obxectivos establecidos no plan, obter información sobre o proceso de implementación das medidas previstas e identificar, se é o caso, os obstáculos ou dificultades na súa execución para realizar os axustes pertinentes ou adoptar medidas correctoras se fose necesario.

8. INFORME SOBRE OS RESULTADOS DA AUDITORÍA DE REMUNERACIÓNS

A comisión negociadora tamén elaborará un informe sobre os resultados da auditoría salarial, que incluirá a avaliación salarial e o plan de acción. Este informe formará parte do plan de igualdade, de acordo co disposto no apartado d) do artigo 8 do Real Decreto 901/2020, do 13 de outubro.

O informe de resultados indicará o período de vixencia da auditoría de remuneracións, que será o mesmo que o do plan de igualdade do que forma parte, salvo que se determine un período menor de acordo co disposto no artigo 7 do Real Decreto 902/2020, do 13 de outubro.

A información obtida da auditoría salarial, que se reflectirá no informe, deberá proporcionar unha comprensión precisa e rigorosa do estado da igualdade salarial entre mulleres e homes na empresa. Este informe tenta ofrecer unha visión concisa do punto de partida da empresa e das áreas de mellora en materia de igualdade salarial entre mulleres e homes, identificando as medidas propostas no plan de acción en liña coas conclusións extraídas.

En concreto, o informe de resultados detallará:

• Nome corporativo da entidade.
• Data de inicio e fin da auditoría.
• Ámbito temporal da auditoría.
• Diagnóstico retributivo:
  • Resumo dos datos de diagnóstico salarial.
  • Principais problemas e dificultades detectadas.
• Plan de acción que indicará as medidas a implementar para cada área de actuación. Para cada medida indicarase o seguinte:
  • Descrición da medida.
  • Que obxectivo persegue?
  • Como se executará.
  • A quen está dirixido?
  • Quen é o responsable da súa implementación e seguimento.
  • Cando se desenvolverá?
  • Que recursos son necesarios para a súa posta en marcha e a súa cuantificación.
  • Indicadores que permitan o seguimento da súa implementación e a avaliación dos resultados.
• Mecanismo de seguimento e avaliación, e o órgano responsable do seguimento e avaliación das medidas (que, loxicamente, será o comité de seguimento do plan de igualdade).
• Validez da auditoría.