8.4. Anexo 4 (Medidas)

1. O COLECTIVO LGTBI NO ÁMBITO LABORAL

No actual contexto de cambio, onde a sociedade valora cada vez máis a igualdade resulta esencial que as empresas asuman un compromiso firme coa diversidade. A inclusión real e efectiva da comunidade LGTBI e trans nunha contorna laboral libre de prexuízos e discriminacións debe estar no corazón das políticas de toda organización como unha oportunidade única de impulsar o crecemento e o valor da empresa, que se sitúa máis aló de cumprir coa nova lexislación vixente.

Segundo confirman diferentes estudos, a diversidade LGTBI non só enriquece a cultura corporativa, senón que fomenta un ambiente inclusivo e incrementa o benestar laboral.

Con todo, lograr este obxectivo non é sinxelo, e é a empresa a que debe exercer como un axente activo para a promoción de espazos libres de discriminación. Con independencia do cumprimento da obrigación legal, construír unha contorna laboral segura, libre de prexuízos e discriminación, onde cada persoa senta valorada e respectada con independencia da súa orientación sexual, identidade ou expresión de xénero e características sexuais, é unha responsabilidade da empresa que, á súa vez, reverte de forma positiva xa que fomenta a colaboración e a produtividade, o que se traduce nun impulso cara ao éxito organizacional. De aí, a necesidade dun compromiso por adoptar medidas sólidas co fin de detectar, previr e erradicar calquera forma de discriminación dentro do persoal, situando o foco na comunidade LGTBI como colectivo invisibilizado e obxecto de desigualdade.

O cumprimento deste enfoque ten un resultado: o benestar común da organización. Co fin de ter unha panorámica máis completa da situación, ofrecemos a continuación un resumo dos 10 puntos críticos aos que se enfronta o colectivo LGTBI na contorna laboral.

Dez problemas máis comúns aos que se enfronta o colectivo LGTBI en materia laboral:

1. Discriminación no emprego: O 70% das persoas LGTBI e o 75% das persoas trans consideran que ser LGTBI é un inconveniente ao buscar emprego.
2. Ocultación da orientación sexual: Preto do 50% das persoas LGTBI evitan revelar a súa orientación sexual no traballo por medo a represalias ou prexuízos profesionais.
3. Rexeitamento nos procesos de selección: O 55% das persoas trans e non binarias experimentaron rexeitamento directo ou indirecto durante entrevistas de traballo debido á súa identidade de xénero.
4. Violencia verbal e acoso laboral: Un 75% de persoas LGTBI experimentaron violencia verbal no traballo e tamén hai unha frecuencia elevada de agresións que se eleva nas persoas trans (o 86% foron agredidas máis de dúas veces), o que constitúe condutas de acoso. Ademais, no 75% dos casos había persoas que testificaron os feitos, pero só nun 40% das situacións alguén reaccionou en defensa da persoa agredida. A cifra de quen é testemuña chega ao 80% para as persoas trans e non binarias, pero ninguén interveu para evitalo.
5. Autoexclusión e perda de talentos: O ambiente laboral hostil leva ao 40% das persoas LGTBI a ocultar a súa identidade, o que pode resultar en autoexclusión, perda de talento e baixo rendemento laboral.
6. Falta de apoio en transicións de xénero: O 62% das persoas trans non recibe apoio dos seus empregadores durante o seu proceso de transición de xénero.
7. Descoñecemento e falta de comprensión: Preto do 80% das persoas trans senten que nin as súas compañeiras/os nin superiores comprenden as súas realidades.
8. Uniformes e encargos inadecuados: O 16% das persoas trans ven obrigadas a usar uniformes que non corresponden á súa identidade de xénero, e o 27% recibe encargos que vulneran a súa dignidade.
9. Percepción de desvantaxe na promoción interna: O 55% das persoas do colectivo consideran que ser LGTBI é un inconveniente para promocionar no emprego, debido a estereotipos e prexuízos.
10. Impacto na carreira profesional: O 44% das persoas trans considera que a súa transición de xénero afectou negativamente a súa carreira profesional.

Estes 10 puntos son tan só un resumo dun problema real e de gran impacto negativo que aínda hoxe está presente dentro das organizacións dunha maneira latente ou invisible. E, por tanto, poñen de manifesto a necesidade dun cambio imperativo no enfoque organizacional e unha posta a piques de medidas para evitar e corrixir a discriminación do colectivo LGTBI no ámbito laboral, que incide desde o proceso de selección ata o impacto positivo no despegamento da carreira profesional.

Visibilidade e LGTBIfobia no traballo

Aproximadamente, a metade das persoas LGTBI prefire ocultar a súa identidade nos seus lugares de traballo debido a unha contorna percibida como inseguro. Este sentimento vese reflectido en estatísticas alarmantes: o 75% das persoas do colectivo sufriu agresións verbais no traballo, cunha falta de apoio da contorna laboral no 75% dos casos.

Estas agresións non son eventos únicos, senón repetidos, o que evidencia un problema sistémico nos lugares de traballo. Esta LGTBIfobia ten un impacto directo na procura de emprego. A maioría das persoas trans elixen ocultar a súa identidade de xénero por temor á discriminación.

Outros datos preocupantes son os que mostramos a continuación:

A LGTBIfobia na sociedade e na contorna laboral está moi presente, tal e como revela en estudos sobre a situación do colectivo levados a cabo en 2023:

• O 70% das persoas trans e non binarias senten socialmente non aceptadas e o 55% experimentaron rexeitamento nos seus traballos.
• Máis do 50% das persoas enquisadas consideran que as persoas LGTBI non están aceptadas socialmente, aumentando ao 70% para persoas transxénero e non binarias.
• O 75% das persoas LGTBI perciben desigualdade nas oportunidades laborais, chegando ao 87% en persoas trans e non binarias.
• A violencia verbal cara a persoas LGTBI sitúase nun 50% fose do traballo nos últimos dous anos, cun aumento do 20% no colectivo trans e non binario desde 2020.
• O 86% das persoas trans sufriron agresións múltiples, indicando condutas de acoso.
• En situacións de acoso, o 75% das veces había persoas que viron os feitos, pero só o 40% das ocasións alguén interveu en defensa da vítima.
• Estas cifras son do 80% para persoas trans e non binarias, con ningunha intervención por parte de quen presenciou os feitos.
• Tan só 3 de cada 10 persoas LGTBI denuncian as agresións aos seus superiores. Só o 6,32% das persoas LGTBI agredidas verbalmente presentaron denuncia, diminuíndo ao 5% para persoas trans e non binarias.

2. PRESENTACIÓN

Presentación corporativa da empresa.

3. DETERMINACIÓN DAS PARTES NEGOCIADORAS

O artigo 15 de Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI establece que as empresas de máis de cincuenta persoas traballadoras deberán contar cun conxunto planificado de medidas e recursos para alcanzar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI, que inclúa un protocolo de actuación para a atención do acoso ou a violencia contra as persoas LGTBI.

O Real Decreto 1026/2024, do 8 de outubro, polo que se desenvolve o conxunto planificado das medidas para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI nas empresas establece no seu artigo 4 que ditas medidas serán pactadas a través da negociación colectiva da seguinte forma:

“b) Nos convenios colectivos de ámbito superior á empresa, as medidas planificadas serán negociadas no marco dos devanditos convenios, os cales poderán establecer os termos e condicións nos que tales medidas adaptaranse no seo das empresas.”

INDICAR O CONVENIO DE APLICACIÓN DA EMPRESA

O Real Decreto 1026/2024, do 8 de outubro establece no seu artigo 5.3 que “Transcorridos tres meses desde o inicio do procedemento de negociación das medidas planificadas ao que se fai referencia nos dous apartados anteriores, sen que se alcanzou un acordo sobre as mesmas ou no caso de que o convenio colectivo de aplicación non inclúa as medidas planificadas, as empresas obrigadas a negociar as medidas planificadas aplicarán o conxunto de medidas establecidas neste real decreto. Ditas medidas continuaranse aplicando ata que entren en vigor as que posteriormente se poidan acordar mediante convenios colectivos ou acordos de empresa. “

Por tal motivo, dado que o conxunto de medidas planificadas aínda non foi negociado no marco dos convenios colectivos de aplicación, a empresa, no seu compromiso de cumprimento legal e de aposta pola igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI establece o presente conxunto planificado de medidas, de forma unilateral pola o empresa e cuxos contidos, de conformidade co Artigo 8.3 e Anexo I do Real Decreto 1026/2024, do 8 de outubro, inclúen:

1. Cláusulas de igualdade de trato e non discriminación.
2. Acceso ao emprego.
3. Clasificación e promoción profesional.
4. Formación, sensibilización e linguaxe.
5. Contornas laborais diversas, seguros e inclusivos.
6. Permisos e beneficios sociais das familias diversas, cónxuxes e parellas de feito LGTBI
7. Réxime disciplinario por comportamentos que atenten contra a liberdade sexual, a orientación e identidade sexual e a expresión de xénero das persoas traballadoras

Este conxunto de medidas planificadas será revisado no momento de entrada en vigor do acordo establecidos en cada un dos convenios colectivos de aplicación na empresa, co fin de adaptar o seu contido ao establecido nos devanditos convenios.

4. ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSOAL

Este conxunto de medidas planificadas é de aplicación ás persoas que traballan na empresa, independentemente do vínculo xurídico que os una a esta (laboral ou mercantil) e, por tanto, será de aplicación non só ao persoal laboral senón tamén a calquera outro persoal que puidese ter unha relación asimilable, sempre que desenvolvan a súa actividade dentro do ámbito organizativo da empresa.

Tamén é de aplicación ás persoas traballadoras das empresas subcontratadas pola empresa sempre que, no marco da cooperación entre empresas derivada do artigo 24 da Lei 31 / 1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, prestan os seus servizos nesta e resulte implicado persoal da empresa.

Finalmente, tamén é de aplicación a aquelas persoas que non forman parte da empresa, pero que se relacionan con ela en razón do seu traballo: clientes/as, provedores/as e persoas que solicitan un posto de traballo, persoal de posta ao dispor, e visitas, entre outros.

5. ÁMBITO DE APLICACIÓN TERRITORIAL

O ámbito territorial do conxunto planificado de medidas para alcanzar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI é (indicar provincial, autonómico ou estatal, en función do ámbito no que a empresa dispoña de centros de traballo), con aplicación en todos os centros de traballo da empresa.

Igualmente, será de aplicación a todos aqueles centros de traballo que a empresa poida abrir durante a vixencia do presente conxunto de medidas planificadas.

6. ÁMBITO DE APLICACIÓN TEMPORAL

O conxunto planificado de medidas orientadas a alcanzar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI abarca os obxectivos que se concretan no mesmo, entendendo que, uns obxectivos poderán ser alcanzados antes que outros, que a entrada en vigor das medidas concretas, sen alterar en menos os prazos expresamente marcados, pode ser distinta e progresiva e, que o carácter especial das accións positivas fai que as mesmas só sexan de aplicación mentres subsistan cada un dos supostos que se pretendan corrixir.

O presente conxunto de medidas planificadas entrará en vigor na data da súa firma e manterá a súa vixencia mentres as partes asinantes non consideren necesaria a súa modificación ou a normativa legal ou convencional non obrigue a iso.

As medidas planificadas acordadas deberán revisarse cando o prevexan as avaliacións anteriores e, en todo caso, cando se poña de manifesto a súa falta de adecuación aos requisitos legais e regulamentarios ou a súa insuficiencia, especialmente cando iso detéctese como resultado da actuación da Inspección de Traballo e Seguridade Social.

7. OBXECTIVOS DAS MEDIDAS PLANIFICADAS

Este conxunto planificado de medidas diríxese a garantir os dereitos das persoas, erradicando as situacións de discriminación para asegurar que en España póidanse vivir con plena liberdade a orientación sexual, a identidade sexual, a expresión de xénero, as características sexuais e a diversidade familiar.

O fin destas medidas planificadas é garantir a igualdade real e efectiva, así como para a garantía do dereitos LGTBI na empresa, de forma que sexa unha empresa diversa, equitativa e inclusiva.

Este firme compromiso abarca os seguintes obxectivos:

• Promover a igualdade e non discriminación por razón de orientación sexual, identidade ou expresión de xénero e características sexuais.
• Garantir unha contorna laboral segura e respectuoso para todas as persoas LGTBI.
• Establecer unhas ferramentas e mecanismos de selección de persoal libres de rumbos discriminatorios cara á comunidade LGTBI.
• Deseñar campañas de sensibilización, comunicación e difusión que poñan en valor a diversidade e que promovan a non discriminación das persoas do colectivo.
• Elaborar un protocolo de actuación, revisalo periodicamente e mantelo vixente asegurando a súa adecuación á normativa e as necesidades da contorna laboral.
• Fomentar a participación activa da representación legal das persoas traballadoras no desenvolvemento e aplicación do políticas LGTBI mediante a creación dunha Comisión de Diversidade dentro da empresa.
• Garantir a confidencialidade e dignidade de quen poida ser vítimas de acoso ou discriminación.
• Adoptar medidas cautelares para protexer ás vítimas durante a tramitación de calquera procedemento.
• Extender estes principios a todas as persoas vinculadas á empresa, incluíndo ao persoal, empresas colaboradoras e provedoras, e a clientela.

Recoñecer a diversidade LGTBI como un activo valioso é un feito que fortalece a empresa e contribúe ao seu éxito. Por iso, é necesario un compromiso para seguir avanzando na promoción dunha contorna laboral inclusiva, onde todas as persoas poidan alcanzar o seu máximo potencial, sen importar a súa orientación sexual, identidade sexual, por expresión de xénero ou características sexuais.

8. MEDIDAS PLANIFICADAS

Primeira. Cláusulas de igualdade de trato e non discriminación.

Segunda. Aceso ao emprego.

Terceira. Clasificación e promoción profesional.

Cuarta. Formación, sensibilización e linguaxe.

Quinta. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

Sexta. Permisos e beneficios sociais.

Sétima. Réxime disciplinario.

9. CALENDARIO DE ACTUACIONS

10. COMPOSICIÓN E FUNCIONAMENTO DA COMISIÓN DE SEGUIMENTO E AVALIACIÓN DAS MEDIDAS PLANIFICADAS

O órgano responsable da implantación, seguimento, avaliación e revisión periódica é a Comisión de seguimento e avaliación das medidas planificadas, formada por:

En representación da empresa INDICAR NOME E POSTO DE CADA PERSOA

Entre as atribucións da comisión estarán:

• Dinamización e control da posta en marcha das accións.
• Supervisión da execución das medidas planificadas.
• Recompilación e interpretación da información obtida a través das diferentes ferramentas de seguimento, en especial sobre os indicadores.
• Valoración do impacto das accións implantadas.
• Proposición de accións de mellora, que corrixan posibles deficiencias detectadas, así como de novas accións que contribúan a consolidar o compromiso empresarial coa igualdade real e efectiva das persoas LGTBI.
• Elaboración de informe anual de seguimento do Plan.

As persoas que integran a Comisión deberán observar en todo momento o deber de sixilo con respecto a aquela información que lles fora expresamente comunicada con carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado pola empresa a esta Comisión poderá ser utilizado fóra do estrito ámbito daquela nin para fins distintos dos que motivaron a súa entrega.

En caso de vacancia, ausencia, dimisión, finalización do mandato ou que lle sexa retirado polas persoas que as designaron, por imposibilidade ou causa xustificada, as persoas que integran a comisión serán substituídas.

As persoas que deixen de formar parte da Comisión e que representen á empresa serán substituídas por esta, e se representan ao persoal serán substituídas polo órgano de representación legal e/o sindical do persoal de conformidade co seu réxime de funcionamento interno. No suposto de substitución formalizarase por escrito a data da substitución e motivo, indicando nome, apelidos, DNI e cargo tanto da persoa saínte, como da entrante.

Esta Comisión, estará sempre disposta á atención de cantas consultas ou dúbidas xurdan sobre os diferentes artigos na súa interpretación. As decisións desta comisión adoptaranse por acordo conxunto de ambas as partes, empresarial e sindical, requiríndose, en calquera caso, o voto favorable da maioría de cada unha das dúas representacións.

De carácter ordinario, celebrarase unha reunión anual para o seguimento e vixilancia do expresado no conxunto de medidas planificadas.

De carácter extraordinario, celebraranse reunións sempre que a maioría dunha das partes solicíteo, nese caso dita comisión terase que reunir no prazo máximo de sete días e mínimo de dous días desde a solicitude.

Dita solicitude de reunión incluirá toda a información e documentación que dita parte posúa para a convocatoria extraordinaria e será remitida á outra parte xunto coa convocatoria que incluirá así mesmo o lugar, data, hora e orde do día.

11. AVALIACIÓN E REVISIÓN

Para poder comprobar a implantación correcta do presente conxunto de medidas planificadas, realizarase unha avaliación anual sobre os logros e as dificultades durante a execución.

Esta avaliación farase mediante unha acta de seguimento anual por parte da Comisión, sobre cada unha das medidas previstas e baseada na análise dos indicadores de seguimento fixados no presente documento para cada unha delas.

Ademais, poderán contemplar a adopción de medidas correctoras, así como a incorporación de todas aquelas accións que a organización considere necesarias para poder consolidar correctamente os obxectivos perseguidos neste Plan.

O presente plan debe ser revisado cando concorran as seguintes circunstancias:

1. Cando deba facerse como consecuencia dos resultados do seguimento e avaliación.
2. Cando se poña de manifesto a súa falta de adecuación aos requisitos legais e regulamentarios ou a súa insuficiencia como resultado da actuación da Inspección de Traballo e Seguridade Social.
3. Nos supostos de fusión, absorción, transmisión ou modificación do status xurídico da empresa.
4. Ante calquera incidencia que modifique de maneira substancial o persoal da empresa, os seus métodos de traballo, organización ou sistemas retributivos, incluídas as inaplicaciones de convenio e as modificacións substanciais de condicións de traballo as situacións analizadas no diagnóstico de situación que servise de base para a súa elaboración.
5. Cando unha resolución xudicial condene á empresa por discriminación directa ou indirecta por razón de orientación sexual, identidade sexual, expresión de xénero, características sexuais ou cando determine a falta de adecuación das medidas planificadas aos requisitos legais ou regulamentarios.
6. No caso de que as circunstancias debidamente xustificadas requírano, procederase a actualizar as medidas previamente establecidas na extensión que sexa precisa.
7. As medidas poderán revisarse en calquera momento ao longo da súa vixencia co fin de engadir, corrixir ou inaplicar algunha destas en función dos efectos que se apreciaron ata o momento.

En calquera das situacións anteriores, a Comisión reunirase co obxectivo de realizar as modificacións pertinentes para adaptar o plan ás circunstancias nas que se atope a organización.

12. PROCEDEMENTO PARA SOLVENTAR DISCREPANCIAS QUE POIDAN XURDIR NA APLICACIÓN E INTERVENCIÓN DAS MEDIDAS PLANIFICADAS

No caso de que se detecten necesidades de modificación sobre as medidas para implantar, derivadas da información de seguimento das medidas planificadas, a comisión de seguimento do plan da empresa convocará reunión extraordinaria (proposta por calquera das dúas partes) na que se negociarán as medidas de modificación a aplicar. A orde do día, aspectos tratados, proposta de modificación e acordos alcanzados recolleranse en acta de reunión pertinente.

En caso de producirse discrepancias no proceso de aplicación, seguimento, revisión ou avaliación do conxunto de medidas planificadas, en tanto que a normativa legal ou convencional non obrigue á súa adecuación, ou ben en caso de obstrución inxustificada do avance da negociación ou suspensión desta, calquera das partes poderá acudir aos órganos de mediación e arbitraxe designados para iso.

As partes acordan a súa adhesión total e incondicionada ao VII Acordo Interconfederal de Solución Extraxudicial de Conflitos Laborais (ASEC), suxeitándose integramente aos órganos de mediación, e no seu caso arbitraxe, establecidos polo Servizo Interconfederal de Mediación e Arbitraxe (SIMA), ou no seu caso o organismo autonómico similar que teña a competencia (SMAC).

13. PROTOCOLO PARA A PREVENCIÓN E ACTUACIÓN FRONTE AO ACOSO SEXUAL, O ACOSO POR RAZÓN DE SEXO, OUTRAS CONDUTAS CONTRARIAS Á LIBERDADE SEXUAL E A INTEGRIDADE MORAL, ASÍ COMO FRONTE AO ACOSO E A VIOLENCIA CONTRA As PERSOAS LGTBI

1. COMPROMISO NA XESTIÓN DA PREVENCIÓN E ERRADICACIÓN DO ACOSO DISCRIMINATORIO OU VIOLENCIA POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN E IDENTIDADE SEXUAL, EXPRESIÓN DE XÉNERO, CARACTERÍSTICAS SEXUAIS E DIVERSIDADE FAMILIAR

No marco de principios e valores dun Estado social e democrático, destaca a defensa da dignidade, a cidadanía e salvagárdaa da integridade física e moral das persoas. Así, a igualdade de trato e non discriminación ocupa un lugar prioritario na lexislación europea e española.

A dignidade da persoa, os dereitos inviolables que lle son inherentes, o libre desenvolvemento da personalidade, o dereito á intimidade, a integridade física e moral e o principio de igualdade e de non discriminación por calquera condición ou circunstancia persoal ou social son dereitos fundamentais da Constitución española.

No ámbito da Unión Europea estableceuse un marco legal para protexer ás traballadoras e os traballadores que son obxecto de discriminación por razóns de orientación sexual. Adoptáronse dúas directivas de obriga- do cumprimento para todos os Estados membros: o Directiva marco para a igualdade de trato no emprego (2007/78 / CE), que inclúe a orientación sexual entre os motivos de non discriminación e a Directiva relativa á aplicación do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre os homes e mulleres no emprego (2006/54 / CE), que prohibe a discriminación no emprego.

Por outra banda, o Estatuto das persoas traballadoras dispón de maneira específica o dereito ao respecto á intimidade e á consideración debida á dignidade de toda persoa traballadora, comprendida a protección fronte a ofensas verbais ou físicas de natureza sexual, fronte ao acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual. No noso país, avanzouse en lexislación que garante os dereitos das persoas LGTBI, a través da incorporación á nosa lexislación estatal da Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI.

O acoso supón un atentado contra a seguridade, a dignidade e a saúde das persoas e instalouse nas relacións laborais, o que precisou que dita Lei incorpore a necesidade de establecer normativa nas empresas para a prevención e eliminación das condutas de acoso.

A concienciación e a colaboración son esenciais para impedir e perseguir este tipo de comportamentos.

As persoas asinantes do presente protocolo manifestan o seu compromiso para previr, evitar, resolver e, no seu caso, sancionar os supostos de acoso discriminatorio por razón de orientación sexual, identidade e/o expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar que poidan producirse no ámbito de aplicación, como requisito para garantir a dignidade, integridade e igualdade de trato e oportunidades en todos os niveis da empresa.

Todas as persoas afectadas por este protocolo teñen a responsabilidade de colaborar a conseguir unha contorna laboral libre de acoso. De maneira particular quen ten persoal ao seu cargo.

Todas as persoas, e en especial quen dirixe equipos, deben reaccionar e comunicar condutas que atenten contra o disposto no presente protocolo. Todas as persoas incluídas no ámbito de aplicación teñen dereito a empregar este procedemento con garantías, a non ser obxecto de intimidación, trato inxusto, discriminatorio, degradante ou desfavorable. Dita protección esténdese a todas as persoas que interveñan nos mesmos.

A política da empresa réxese pola tolerancia cero ante o acoso, polo que non se tolerará ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/o expresión de xénero, e queda prohibida expresamente calquera conduta desta natureza.

Co fin de garantir unha contorna de traballo respectuoso cos dereitos mencionados de quen integra esta organización, as persoas asinantes comprométense a tratar coa máxima e debida dilixencia calquera situación de acoso que puidese presentarse no seo da mesma, a través da investigación con dilixencia todas as denuncias que se presenten ao amparo deste protocolo. En caso necesario, a empresa fará un uso pleno dos seus poderes directivos e disciplinarios.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Este protocolo é de aplicación ás persoas que traballan en ENTIDADE independentemente do vínculo xurídico que os una a esta (laboral ou mercantil) e, por tanto, será de aplicación non só ao persoal laboral senón tamén a calquera outro persoal que puidese ter unha relación asimilable, sempre que desenvolvan a súa actividade dentro do ámbito organizativo da empresa.

Tamén é de aplicación ás persoas traballadoras das empresas subcontratadas por ENTIDADE sempre que, no marco da cooperación entre empresas derivada do artigo 24 da Lei 31 / 1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, prestan os seus servizos nesta e resulte implicado persoal da empresa.

Finalmente, tamén é de aplicación a aquelas persoas que non forman parte de da ENTIDADE pero que se relacionan con ela en razón do seu traballo: clientes/as, provedores/as e persoas que solicitan un posto de traballo, persoal de posta ao dispor, e visitas, entre outros.

No caso de que resulte implicado persoal alleo á empresa, darase coñecemento do suceso ás súas respectivas empresas, para que sexan estas as que tomen as medidas que crean oportunas.

Ademais, quedará baixo o amparo do presente protocolo toda persoa comprendida nos apartados anteriores, cuxa relación da cal con ENTIDADE concluíse (baixo calquera forma xurídica), e que invoque o presente procedemento nun prazo de tres meses desde a data en que terminou dita relación.

3. VIXENCIA

O presente protocolo entrará en vigor na data da súa firma e manterá a súa vixencia mentres as partes asinantes non consideren necesaria a súa modificación ou a normativa legal ou convencional non obrigue a iso.

Darase a coñecer o protocolo ás persoas traballadoras da empresa, así como a todas as novas incorporacións.

4. DEFINICIÓNS

Enténdese por acoso LGTBIfóbico calquera comportamento, verbal ou físico, que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en función da súa orientación sexual, identidade e/o expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar , en particular cando se crea unha contorna intimidatorio, hostil, degradante, humillante ou ofensivo.

Principais definicións, segundo a Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI:

• Discriminación directa: Situación en que se atopa unha persoa ou grupo en que se integra que sexa, fose ou puidese ser tratada de maneira menos favorable que outras en situación análoga ou comparable por razón de orientación sexual e identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais. Considerarase discriminación directa a denegación de axustes razoables ás persoas con discapacidade. Para ese efecto, enténdese por axustes razoables as modificacións e adaptacións necesarias e adecuadas do ambiente físico, social e actitudinal que non impoñan unha carga desproporcionada ou indebida, cando se requiran nun caso particular de maneira eficaz e práctica, para facilitar a accesibilidade e a participación e garantir ás persoas con discapacidade o goce ou exercicio, en igualdade de condicións coas demais, de todos os dereitos.
• Discriminación indirecta: Prodúcese cando unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutros ocasiona ou pode ocasionar a unha ou varias persoas unha desvantaxe particular con respecto a outras por razón de orientación sexual, e identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais.
• Discriminación múltiple e interseccional: Prodúcese discriminación múltiple cando unha persoa é discriminada, de maneira simultánea ou consecutiva, por dúas ou máis causas das previstas nesta lei, e/o por outra causa ou causas de discriminación previstas na Lei 15/2022, do 12 de xullo, integral para a igualdade de trato e a non discriminación. Prodúcese discriminación interseccional cando concorren ou interactúan diversas causas comprendidas no apartado anterior, xerando unha forma específica de discriminación.
• Acoso discriminatorio: Calquera conduta realizada por razón dalgunha das causas de discriminación previstas nesta lei, co obxectivo ou a consecuencia de atentar contra a dignidade dunha persoa ou grupo en que se integra e de crear unha contorna intimidatorio, hostil, degradante, humillante ou ofensivo.
• Discriminación por asociación e discriminación por erro: Existe discriminación por asociación cando unha persoa ou grupo en que se integra, debido á súa relación con outra sobre a que concorra algunha das causas de discriminación por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais, é obxecto dun trato discriminatorio. A discriminación por erro é aquela que se funda nunha apreciación incorrecta acerca das características da persoa ou persoas discriminadas.
• Medidas de acción positiva: Diferenzas de trato orientadas a previr, eliminar e, no seu caso, compensar calquera forma de discriminación ou desvantaxe na súa dimensión colectiva ou social. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan as situacións de discriminación ou as desvantaxes que as xustifican e haberán de ser razoables e proporcionadas en relación cos medios para o seu desenvolvemento e os obxectivos que persigan.
• Intersexualidade: A condición daquelas persoas nadas cunhas características biolóxicas, anatómicas ou fisiolóxicas, unha anatomía sexual, uns órganos reprodutivos ou un patrón cromosómico que non se corresponden coas nocións socialmente establecidas dos corpos masculinos ou femininos.
• Orientación sexual: Atracción física, sexual ou afectiva cara a unha persoa. A orientación sexual pode ser heterosexual, cando sente atracción física, sexual ou afectiva unicamente cara a persoas de distinto sexo; homosexual, cando sente atracción física, sexual ou afectiva unicamente cara a persoas do mesmo sexo; ou bisexual, cando sente atracción física, sexual ou afectiva cara a persoas de diferentes sexos, non necesariamente ao mesmo tempo, da mesma maneira, no mesmo grao nin coa mesma intensidade. As persoas homosexuais poden ser gais, se son homes, ou lesbianas, se son mulleres.
• Identidade sexual: Vivencia interna e individual do sexo tal e como cada persoa sente e autodefine, podendo ou non corresponder co sexo asignado ao nacer.
• Expresión de xénero: Manifestación que cada persoa fai da súa identidade sexual.
• Persoa trans: Persoa cuxa identidade sexual non se corresponde co sexo asignado ao nacer.
• Familia LGTBI: Aquela en a que un ou máis dos seus integrantes son persoas LGTBI, englobándose dentro delas as familias homoparentales, é dicir, as compostas por persoas lesbianas, gais ou bisexuais con descendentes menores de idade que se atopan de forma estable baixo garda, tutela ou patria potestade, ou con descendentes maiores de idade con discapacidade a cargo.
• LGTBIfobia: Toda actitude, conduta ou discurso de rexeitamento, repudio, prexuízo, discriminación ou intolerancia cara ás persoas LGTBI polo feito de selo, ou ser percibidas como tales.
• Homofobia: Toda actitude, conduta ou discurso de rexeitamento, repudio, prexuízo, discriminación ou intolerancia cara ás persoas homosexuais polo feito de selo, ou ser percibidas como tales.
• Bifobia: Toda actitude, conduta ou discurso de rexeitamento, repudio, prexuízo, discriminación ou intolerancia cara ás persoas bisexuais polo feito de selo, ou ser percibidas como tales.
• Transfobia: Toda actitude, conduta ou discurso de rexeitamento, repudio, prexuízo, discriminación ou intolerancia cara ás persoas trans polo feito de selo, ou ser percibidas como tales. I
• ndución, orde ou instrución de discriminar: É discriminatoria toda indución, orde ou instrución de discriminar por calquera das causas establecidas nesta lei. A indución ha de ser concreta, directa e eficaz para facer xurdir noutra persoa unha actuación discriminatoria.

Segundo o suxeito activo pódense distinguir tres tipos de acoso

• Acoso descendente: o autor ou a autora ten unha posición xerárquica dominante sobre a vítima (de xefe/a cara a subordinado/a).
• Acoso ascendente: aquel onde o autor ou a autora ten unha posición subordinada xerárquica á vítima (de subordinado/a cara a xefe/a).
• Acoso horizontal: aquel en o que tanto o autor ou a autora como a vítima teñen unha posición nin dominante nin subordinada na súa relación (de compañeiro/á compañeiro/a).

5. PRINCIPIOS REITORES E GARANTÍAS DO PROCEDEMENTO

• Axilidade, dilixencia e rapidez na investigación e resolución da conduta denunciada que deben ser realizadas sen demoras indebidas, respectando os prazos que se determinen para cada parte do proceso e que constarán no protocolo.
• Respecto e protección da intimidade e dignidade ás persoas afectadas ofrecendo un tratamento xusto a todas as implicadas.
• Confidencialidade: as persoas que interveñen no procedemento teñen obrigación de gardar unha estrita confidencialidade e reserva, non transmitirán nin divulgarán información sobre o contido das denuncias presentadas, en proceso de investigación, ou resoltas.
• Protección suficiente da vítima ante posibles represalias, atendendo ao coidado da súa seguridade e saúde, teniendo en cuenta as posibles consecuencias tanto físicas como psicolóxicas que se deriven desta situación e considerando especialmente as circunstancias laborais que rodeen á persoa agredida.
• Contradición a fin de garantir unha audiencia imparcial e un trato xusto para todas as persoas afectadas.
• Restitución das vítimas: se o acoso realizado concretouse nunha modificación das condicións laborais da vítima a empresa debe restituíla nas súas condicións anteriores, se así o solicitase.
• Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido e será declarado nulo calquera acto constitutivo de represalia, incluídas as ameazas de represalia e as tentativas de represalia contra as persoas que presenten unha comunicación de denuncia polos medios habilitados para iso, comparezan como testemuñas ou axuden ou participen nunha investigación sobre acoso.

6. RECLAMACIÓN OU DENUNCIA DA SITUACIÓN DE ACOSO

Considéranse lexitimadas, a efectos de presentación da reclamación ou denuncia regulada no presente protocolo:

1. Quen se considere vítima dunha conduta de acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/o expresión de xénero.
2. Quen teña coñecemento da perpetración dunha conduta de acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/o expresión de xénero. Neste suposto, o órgano receptor da reclamación ten que pedir a conformidade expresa e escrita da persoa presuntamente ofendida para proseguir o procedemento.
3. Responsables e mandos intermedios con responsabilidade sobre a persoa que puidese estar a ser vítima de acoso, ou sobre o espazo de traballo no que se estivese xerando este tipo de violencia
4. As organizacións sindicais con representación en ENTIDADE en caso de dispoñer, sempre que acrediten o consentimento expreso e escrito da persoa ofendida, para iso.
5. Quen reciba calquera instrución que implique a discriminación por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero e/o características sexuais.

A reclamación ou denuncia debe facerse por escrito en todo caso, de acordo con o formulario que se inclúe como anexo, e tena que asinar a persoa ou organización que a formula.

A denuncia pode presentarse pola persoa afectada ou por quen esta autorice, mediante o procedemento acordado para iso e #ante a persoa que se determine da Comisión instrutora e de seguimento para a prevención, detección e actuación fronte ao acoso discriminatorio ou violencia por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar.

No caso de que a denuncia non sexa presentada directamente pola persoa afectada, débese incluír o seu consentimento expreso e informado para iniciar as actuacións do protocolo.

7. PROCEDEMENTO DE ACTUACIÓN

Coa finalidade de dar cumprimento ao compromiso co que se inicia este protocolo e nos termos expostos ata o momento, a empresa ENTIDADE implanta un procedemento de prevención e actuación fronte ao acoso discriminatorio por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero, , características sexuais e diversidade familiar, coa intención de establecer un mecanismo que fixe como actuar de maneira integral e efectiva #ante calquera comportamento que poida resultar contrario á igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, nos termos que a continuación se indican.

7.1.- Determinación da comisión instrutora para os casos de acoso

Constitúese unha comisión instrutora e de seguimento para a prevención, detección e actuación fronte ao acoso discriminatorio ou violencia por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero, características sexuais e diversidade familiar que está formada polas seguintes persoas: indicar nomes das persoas.

Co fin de garantir ao máximo a confidencialidade deste procedemento, as persoas que sexan membros desta comisión serán fixas.

A comisión terá unha duración indefinida, ata a finalización da vixencia do presente protocolo.

As persoas indicadas que forman esta comisión instrutora, cumprirán de maneira exhaustiva a imparcialidade respecto a as partes afectadas, polo que en caso de concorrer algún tipo de parentesco por consanguinidade ou afinidade con algunha ou algunhas das persoas afectadas pola investigación, amizade íntima, inimizade manifesta coas persoas afectadas polo procedemento ou interese directo ou indirecto no proceso concreto, deberán absterse de actuar. No caso de que, a pesar da existencia destas causas, non se producise a abstención, poderá solicitarse, por calquera das persoas afectadas polo procedemento, a recusación da devandita persoa ou persoas da comisión.

Adicionalmente, esta comisión, xa sexa por acordo propio ou por solicitude dalgunha das persoas afectadas, poderá solicitar a contratación dunha persoa experta externa que poderá acompañarlles na instrución do procedemento.

7.2.- Funcións da comisión

• Prestar apoio, asesoramento e orientación ás persoas que poidan ser vítimas de situacións de acoso.
• Recibir todas as denuncias por acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar e, en definitiva, que poidan supoñer situación de acoso e/o violencia contra as persoas LGTBI.
• Levar a cabo a investigación das denuncias de acordo con o establecido neste protocolo, para o que debe dispoñer por parte da empresa dos medios adecuados e ter acceso a toda a información que puidese ter relación co caso. Tamén debe ter acceso libre a todas as dependencias do centro, e todo o persoal debe prestar a colaboración que se lle requira por parte da Comisión.
• Recomendar e xestionar no Departamento de Persoal as medidas cautelares que estime convenientes.
• Elaborar un informe de conclusións sobre o suposto de acoso investigado, que incluirá os medios de proba do caso, sobre agravantes posibles ou atenuantes e, no seu caso, proposición das accións disciplinarias oportunas, dentro do ámbito da empresa.
• Supervisar o cumprimento efectivo das sancións impostas como consecuencia dos casos de acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar.
• Velar polas garantías comprendidas neste protocolo.
• Calquera outras que se puidesen derivar da natureza das súas funcións e do disposto neste protocolo.

7.3.- O inicio do procedemento: A denuncia ou reclamación

O procedemento poñerase en marcha unha vez recibida a denuncia a calquera das persoas integrantes da comisión instrutora por calquera medio amparado pola lei 2/2023, tanto se é verbal coma se é escrita, aínda que en caso de ser verbal terá que ratificarse por escrito, ou ben ter formato de audio, como ampara a lei 2/2023, indicando que se considera ser obxecto dalgunha das situacións descritas neste documento ou que ten coñecemento de que outra persoa empregada foi sometida a tales situacións.

Este procedemento iniciarase mediante a presentación dun escrito dirixido á Comisión de Atención ao Acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar. Neste escrito debe constar o nome e os apelidos da persoa denunciante, os da persoa afectada (se non coincide cos da parte denunciante), así como os da persoa denunciada. Así mesmo, deberá constar a relación dos feitos, datas, duración e frecuencia destes, lugar (é) onde se produciron, e probas a presentar (documentos, testemuñas etc.)/ etc.). Recóllese en Anexo I “Solicitude de inicio de procedemento”.

Ademais, e a fin de garantir a confidencialidade de calquera reclamación, denuncia ou comunicación de situación de acoso, a ENTIDADE tamén habilita a conta de correo electrónico comite.acoso@entidade.com á que só terán acceso as persoas encargadas de tramitar a denuncia e a comisión instrutora. Todo iso sen prexuízo do procedemento anteriormente descrito.

Se a persoa denunciante é diferente á persoa que presuntamente está a sufrir unha situación de acoso (en diante, persoa afectada), esta debe poñerse en contacto coa Comisión de Atención ao Acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/o expresión de xénero, a través do asesor/a, para analizar os feitos denunciados e confirmar ou non a denuncia presentada pola persoa denunciante. Recóllese en Anexo II “Consentimento”.

Recibida a denuncia, a empresa activará sen dilación a conformación de Comisión instrutora.

7.4.- Procedemento de actuación

Nese momento procederase á apertura de expediente de investigación, que estará encamiñado a comprobar os feitos e cuxa sustanciación non pode durar máis de quince días laborables, salvo que a Comisión Instrutora necesite ampliar o prazo por razóns xustificadas, con acordo das partes que a compoñen.

Serán sempre parte como intervenientes no procedemento, a persoa denunciante, a vítima, a comisión instrutora e a dirección da empresa.

Tras a recepción da queixa ou denuncia e, unha vez constatada a situación de acoso adoptaranse medidas cautelares ou preventivas pertinentes, que aparten á vítima da persoa acosadora mentres se desenvolve o procedemento de actuación ata a súa resolución. Nos casos de denuncias de acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar, ata a finalización do procedemento, e sempre que existan indicios suficientes da existencia de acoso, a Comisión solicitará preventivamente a separación da vítima e a presunta persoa acosadora, así como outras medidas cautelares (reordenación do tempo de traballo, cambio de centro de traballo, mobilidade funcional …) que estime oportunas e proporcionadas ás circunstancias do caso. Estas medidas, en ningún caso, poden comportar para a vítima un prexuízo ou menoscabo nas súas condicións de traballo, nin modificación substancial das mesmas, incluídas as condicións salariais.

Nos casos en que a medida cautelar sexa separar a vítima do agresor mediante un cambio de posto de traballo, é a vítima quen decide se o realiza ela ou a persoa agresora e o Departamento debe facilitar en todo momento que o traslado dunha ou outra persoa realícese da maneira máis rápida posible, a condición de que sexa viable para a continuidade da actividade da empresa.

Cando da denuncia exposta a comisión apreciase indicios de conduta delituosa propoñerá á dirección da ENTIDADE a adopción inmediata das correspondentes medidas cautelares e o traslado urxente ao Ministerio Fiscal.

Unha vez ratificada a denuncia no seu caso, esta comisión reunirase no prazo máximo de 3 días laborables á data de recepción dunha queixa, denuncia ou coñecemento dun comportamento inadecuado, de conformidade co procedemento establecido no presente protocolo para a súa presentación.

No seo da comisión investigarase, inmediata e minuciosamente, calquera denuncia, comunicación, reclamación ou informe sobre un comportamento susceptible de ser considerado acoso discriminatorio ou violencia por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar. As denuncias, reclamacións e investigacións trataranse de maneira absolutamente confidencial, de forma coherente coa necesidade de investigar e adoptar medidas correctivas, teniendo en cuenta que pode afectar directamente á intimidade e honorabilidade das persoas.

A Comisión establecerá o desenvolvemento do procedemento formal, atendendo ás seguintes pautas:

• Valorar novamente a necesidade de adoptar medidas cautelares, tales como apartar ás partes implicadas mentres se desenvolve a instrución. Trasladar esa necesidade á Dirección da Empresa para que, se así o estima oportuno, adopte estas medidas cautelares.
• Solicitar toda a información que considere necesaria sobre a contorna das partes implicadas.
• Determinar as persoas que deben ser entrevistadas, atendendo fundamentalmente ás propostas da persoa afectada e da persoa denunciada.
• Levar a cabo as entrevistas, solicitando das persoas entrevistadas o consentimento expreso e por escrito para poder acceder á información que sexa necesaria para a instrución do procedemento de investigación; informar as persoas entrevistadas que a información á que teña acceso no curso da instrución do procedemento e as actas que se redacten son tratadas con carácter reservado e confidencial; advertir ás persoas entrevistadas que todo aquilo que se declare é confidencial, tanto pola súa banda como por parte das persoas integrantes da Comisión, polo que se lles debe indicar que non poden revelar a ninguén o contido da entrevista.
• Redactar actas de todas as reunións e entrevistas que se celebren, garantindo confidencialidade total e reserva do seu contido. Estas actas, asinadas polas persoas intervenientes, quedan en poder da Comisión de Atención ao Acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar.
• Determinar as probas que se practicarán, establecer o procedemento para a súa obtención e practicar as probas que se determinen custodiándoas debidamente.
• Seguindo o establecido no artigo 96.1 da Lei 36/2011, do 10 de outubro, reguladora da xurisdición social, establécese neste procedemento o chamado “investimento da carga da proba” se se presentan pola parte denunciante suficientes indicios da existencia de acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar, correspondendo á parte denunciada probar a ausencia de discriminación, achegando unha xustificación obxectiva e razoable, suficientemente probada, das medidas adoptadas e da súa proporcionalidade.

No prazo máximo de 10 días hábiles acordados e desde que se convoca a comisión, esta debe emitir un informe vinculante nun dos sentidos seguintes:

1. Constatar indicios de acoso obxecto do protocolo e, se procede, propoñer a apertura do expediente sancionador.
2. Non apreciar indicios de acoso obxecto do protocolo.

O informe deberá incluír, como mínimo, a descrición dos feitos, a metodoloxía empregada, a valoración do caso, os resultados da investigación e as medidas cautelares ou preventivas, se procede.

7.5.- Resolución

Nesta fase tomaranse as medidas de actuación necesarias @teniendo en cuenta as evidencias, recomendacións e propostas de intervención do informe emitido pola comisión.

Se hai evidencias da existencia dunha situación de acoso por razón de orientación e identidade sexual ou expresión de xénero, instarase a incoación dun expediente sancionador por unha situación probada de acoso, pedirase a adopción de medidas correctoras, e, se procede, continuaranse aplicando as medidas de protección á vítima.

Se non hai evidencias da existencia dunha situación de acoso procederase a arquivar a denuncia.

Finalizada a instrución, a Comisión instrutora debe redactar un informe sobre o presunto acoso investigado no que indicará as conclusións alcanzadas, as circunstancias agravantes ou atenuantes observadas e instará á Dirección da Empresa a que adopte algunha das medidas seguintes:

• Medidas disciplinarias á persoa acosadora, con indicación da infracción apreciada, sanción e a súa gradación. No suposto que non se propoña o traslado forzoso ou o despedimento da persoa agresora, propoñeranse as medidas oportunas para que esta e a vítima non convivan no mesmo ambiente laboral, tendo a vítima a opción de permanecer no o seu lugar de traballo ou a posibilidade de solicitar un traslado. Este traslado non pode comportar un detrimento nas súas condicións laborais.
• Peche do expediente, se se considera que os feitos non son constitutivos dalgún dos tipos de acoso regulados neste protocolo. Se se pecha o expediente pero con declaración expresa sobre a boa fe da denuncia, a persoa afectada pode solicitar o traslado de oficina ou departamento, sen que supoña un detrimento nas súas condicións laborais.

Entregaranse copias do Informe á persoa denunciante, á persoa afectada, (no caso de que non coincidise coa persoa denunciante), á persoa denunciada e á Dirección da empresa, e conservando copia a Comisión instrutora e de seguimento para a prevención, detección e actuación fronte ao acoso discriminatorio ou violencia por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar.

Tanto a fase de instrución como a redacción dun Informe por parte da Comisión instrutora teñen unha duración máxima de quince días hábiles.

Finalmente, a Comisión instrutora debe supervisar a imposición e o cumprimento efectivo das sancións motivadas por casos de acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero, características sexuais e diversidade familiar, sendo informada de tales extremos, conforme se apliquen por parte da Dirección da Empresa.

7.6.- Medidas complementarias

Se queda constatada a existencia de Acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero e/o características sexuais, a Comisión instrutora pode propoñer a adopción das medidas adicionais seguintes:

• Modificación daquelas condicións laborais que, con consentimento previo da persoa acosada, créanse beneficiosas para a súa recuperación.
• Adopción de medidas de vixilancia en protección da persoa acosada.
• Reiteración dos estándares éticos e morais da empresa.

8. TIPIFICACIÓN

Considerarase como falta leve o uso de linguaxe que poida ser ofensivo ou discriminatorio por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/o ex- presión de xénero. A reiteración desta falta converterase en falta grave ou moi grave.

Dependendo das circunstancias do caso do acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/o expresión de xénero ou os comportamentos contrarios á liberdade sexual dos traballadores e traballadoras será considerado como falta grave ou moi grave.

A violación da confidencialidade dos permisos por intervención cirúrxica para reatribución sexual considerásese falta moi grave.

As condutas de represalia contra unha persoa que presentase reclamación ou denuncia interna acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/o expresión de xénero, ou contra unha persoa que colaborase na investigación constituirán unha falta moi grave.

As sancións para aplicar serán as establecidas no Convenio colectivo ou norma superior vixente en cada momento para as faltas leves, graves e moi graves.

8.1.- Circunstancias agravantes

A efectos de valorar a gravidade dos feitos e determinar as sancións que, no seu caso, puidesen impoñerse, teranse como circunstancias agravantes as seguintes:

• Que a persoa denunciada sexa reincidente na comisión de actos de acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar.
• Que a vítima sufra algún tipo de discapacidade, física, psíquica ou sensorial.
• Que a vítima sufrise graves alteracións psicolóxicas, médicamente acreditadas.
• Que a vítima estea en período de proba ou teña un contrato formativo, en prácticas ou temporal.
• Que o acoso prodúzase durante o proceso de selección de persoal.
• Que se exerzan presións e / ou represalias sobre a vítima, testemuñas ou persoas da súa contorna laboral ou familiar co obxecto de evitar ou dificultar a investigación.
• Que se trate dun acoso descendente.
• Que sexa por orde
• Que sexa en período de eleccións á representación legal do persoal.

9. SEGUIMENTO E AVALIACIÓN DO PROTOCOLO

A Comisión instrutora e de seguimento para a prevención, detección e actuación fronte ao acoso discriminatorio ou violencia por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar ha de efectuar un seguimento deste protocolo. Para ese efecto, debe realizar as seguintes funcións:

• Unha vez pechado o expediente, e nun prazo non superior a trinta días naturais, a comisión instrutora virá obrigada a realizar un seguimento sobre os acordos adoptados, é dicir, sobre o seu cumprimento e/o resultado das medidas adoptadas. Do resultado deste seguimento levantarase a oportuna acta que recollerá as medidas para adoptar para o suposto de que os feitos causantes do procedemento sigan producíndose e analizarase tamén se se implantaron as medidas preventivas e sancionadoras propostas. A acta remitirase á Dirección da Empresa e á persoa responsable de recursos humanos, coas cautelas sinaladas no procedemento respecto a a confidencialidade dos datos persoais das partes afectadas.
• O seguimento realizarase igualmente naquelas situacións nas que, por entender que as condutas puidesen ser consideradas constitutivas de delito, a empresa adoptase medidas cautelares e dese traslado ao Ministerio Fiscal.

10. DISPOSICIÓNS FINAIS

Primeira.- A regulación e os procedementos establecidos neste protocolo non impiden que, en cada momento, póidanse promover e tramitar calquera outra acción para esixir as responsabilidades administrativas, sociais, civís ou penais que, no seu caso, correspondan. O presente procedemento non impide o dereito da vítima para denunciar, en calquera momento, ante a Inspección de Traballo e Seguridade Social, así como #ante a xurisdición civil, laboral ou penal.

Segunda.- A dirección de recursos humanos deberá proporcionar información e asesoramento ás persoas traballadoras que así o requiran sobre o tema do presente protocolo e os modos de resolución en canto ao acoso.

Terceira.- O contido deste protocolo é de obrigado cumprimento por parte da Dirección de ENTIDADE) e as persoas designadas como integrantes da Comisión instrutora.

ANEXO I. SOLICITUDE DE INICIO DE ACTIVACIÓN DO PROTOCOLO

A/A Comisión instructora e de seguimento para a prevención, detección e actuación fronte ao acoso discriminatorio ou violencia por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar.

ANEXO II. CONSENTIMENTO DE ACTIVACIÓN DO PROTOCOLO

A/A Comisión instructora e de seguimento para a prevención, detección e actuación fronte ao acoso discriminatorio ou violencia por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero , características sexuais e diversidade familiar.

ANEXO III. GLOSARIO

• Sexo biolóxico: consta duns caracteres primarios, como os testículos e os ovarios, e de secundarios, como a barba e os peitos.
• Intersexual: persoa con caracteres sexuais de ambos os sexos. Estas persoas forman parte da diversidade biolóxica humana
• Identidade de xénero (e identidade sexual): Consideración da propia persoa como home, como muller ou as dúas. É o resultado global de todo o proceso de sexualización. O proceso identitario pode ser dinámico e sufrir variacións. Pode ocorrer que a identidade da persoa non coincida coa que lle outorgan os demais.
• Expresión de xénero: Modo en que unha persoa comunica a súa identidade de xénero a outras a través de condutas, a súa maneira de vestir, peiteados, voz, características persoais, intereses ou afinidades.
• Orientación sexual: fai referencia ao obxecto do desexo sexual.
• Rol de xénero: Construción social do que implica ser home ou muller na sociedade. Existe unha transmisión cultural da definición de comportamento, actuación social, formas de vestirse, de relacionarse socialmente en público. Define a pertenza de ser home ou muller, sen dar espazo a outras visións máis amplas da persoa. Segundo isto existen dous xéneros, xénero masculino e xénero feminino, non se dá cabida a nada máis. O xénero é unha construción social e por tanto varía segundo culturas e momentos históricos.
• Prácticas sexuais: as prácticas sexuais que cada un preferimos levar a cabo durante unha relación sexual. Non están determinadas polo rol de xénero nin pola orientación sexual.
• Androcentrismo: É a forma de concibir o mundo desde un punto de vista masculino, dándolle un valor hexemónico no que ten que ver coa masculinidade. Como constructo social todo o relativo a masculino esta empoderado e sobrevalorado, en cambio aquilo que é feminino está infravalorado ou devaluado.
• LGTBI: é o acrónimo utilizado para referirse colectivamente ás persoas Lesbianas, Gais, Bisexuais, Transexuais e Intersexuales
• Homosexualidade: a orientación sexual preséntase cara a persoas do mesmo sexo.
• Heterosexualidade: a orientación sexual preséntase cara a persoas de diferente sexo.
• Bisexualidade: A bisexualidade é a orientación sexual de quen sente atracción sexual, emocional e / ou romántica cara a persoas de máis dun xénero e / ou sexo, non necesariamente ao mesmo tempo, nin da mesma maneira, nin ao mesmo nivel, nin coa mesma intensidade. Actualmente fálase de pomosexualidad (ou sexualidade postmoderna), pansexualidad e omnisexualitat, para facer referencia a este concepto.
• Pansexualidad: a orientación sexual preséntase como unha capacidade de sentirse atraídas polas persoas deixando aparte a sexualidade das mesmas, e poñendo a súa atención, basicamente, en como son interiormente, é dicir, nos seus sentimentos, na súa maneira de ser, de comportarse ou de relacionarse.
• Gai: Home homosexual
• Lesbiana: Muller homosexual.
• Condutas ou prácticas homosexuais: Son aquelas relacións eróticas que se dan entre dúas persoas do mesmo sexo. Estas prácticas habitualmente son realizadas por gais, lesbianas e bisexuais, pero tamén se dan en persoas heterosexuais. Convén non confundir o que se fai co que se é. A práctica sexual non ten por que implicar unha vivencia na orientación sexual homosexual.
• Condutas ou prácticas heterosexuais: Son aquelas relacións eróticas que se dan entre dúas persoas de distinto sexo. Estas prácticas habitualmente son realizadas por persoas heterosexuais e bisexuais, pero tamén se dan en persoas homosexuais. Convén non confundir o que se fai co que se é. A práctica sexual non ten por que implicar unha vivencia na orientación sexual heterosexual.
• Transexual: É aquela persoa onde a súa identidade sexual non coincide coa que lle marcan os seus xenitais, nin outras estruturas sexuais, nin coa identidade que outros lle presupoñen. Para conseguir vivir dunha forma coherente co seu sentimento e para conseguir o aspecto do sexo que senten como propio poden usar medicamentos, hormonas ou someterse a intervencións cirúrxicas. Esta identificación cun ou outro sexo é independente da orientación sexual. Débese usar o destino e non a orixe para definir o transexual, será masculino se a transformación é de muller a home, ou feminino se a transformación é de home a muller.
• Transxénero: A súa identidade sexual destas persoas non coincide coa que marcan os seus xenitais, nin outras estruturas sexuais, nin coa identidade que outros lle presupoñen. Estas persoas non cren que teñan que pasar por un proceso de reatribución cirúrxico nin hormonal. Esta identificación cun ou outro sexo é independente da orientación sexual.
• Travesti: Persoa que sente satisfacción ou lle gusta sentirse como persoa do outro sexo. Esta conduta non supón unha orientación do desexo sexual determinada nin conflito coa súa identidade sexual.
• Transformista: Persoa que vístese como persoa do outro sexo pero non por satisfacción nin porque lle gusta, senón por motivos profesionais. Esta conduta non supón unha orientación do desexo sexual determinada nin conflito coa súa identidade sexual.
• Trans: Termo máis global e xeneral para abarcar todas as diferentes miradas sobre persoas que non senten identificadas cun determinado xénero ou sexo asignado en todas as súas variantes.
• Cissexual ou cisxénero: É aquela persoa na que a súa identidade sexual coincide co xénero biolóxico ao nacer. Utilízase habitualmente como termo oposto a transexual.
• Proceso de transición: Proceso persoal e único de autoafirmación da propia identidade que persegue a adaptación progresiva á identidade de xénero sentida. Corresponde a cada persoa decidir en que momento inicia este proceso. Nunca se debe usar o termo “cambio de sexo”.
• Afeminado ou ter pluma: Home con xestos, poses ou outros trazos externos considerados socialmente como máis propios de mulleres. Este termo está relacionado coa aparencia e non alude nin á orientación sexual nin a identidade sexual. Esta palabra úsase con connotacións despectivas.
• Marimacho: Muller con xestos, poses ou outros trazos externos considerados socialmente como máis propios de homes. Este termo está relacionado coa aparencia e non alude nin á orientación sexual nin a identidade sexual. Esta palabra úsase con connotacións despectivas.
• Saír do armario: Acto mediante o cal a persoa LGTBI recoñece publicamente #ante os demais a súa propia sexualidade. Este proceso está marcado por un gran medo ao rexeitamento. A saída do armario normalmente realízase gradualmente, e non ten que realizala en todos os ámbitos da súa vida, pode estar dentro do armario coa familia e fóra do armario cos amigos, tamén o ten que facer cada vez que se atopa nun ámbito novo (novo traballo, novos compañeiros, …).
• Queer: Orixinalmente era un insulto dirixido a persoas homosexuais; agora utilízase como unha autodefinición política / sexual de quen non encaixa dentro das expectativas sexuais maioritarias.
• Acoso laboral: a exposición a condutas de Violencia Psicolóxica intensa, dirixidas de forma reiterada e prolongada no tempo cara a unha ou máis persoas, por parte doutra/s que actúan fronte a aquela/s desde unha posición de poder – non necesariamente xerárquica senón en termos psicolóxicos –, co propósito ou o efecto de crear unha contorna hostil ou humillante que perturbe a vida laboral da vítima. Dita violencia dáse no marco dunha relación de traballo, pero non responde as necesidades de organización do mesmo; supoñendo tanto un atentado á dignidade da persoa, como un risco para a súa saúde
• Mobbing: Acoso laboral.
• Discriminación por asociación: situación na que unha persoa é obxecto de discriminación por orientación sexual, identidade de xénero e/o expresión de xénero como consecuencia da súa relación cunha persoa ou un grupo LGBTI.
• Discriminación por erro: situación na que unha persoa ou un grupo de persoas son obxecto de discriminación por orientación sexual, identidade de xénero e/o expresión de xénero como consecuencia dunha apreciación errónea.
• Discriminación múltiple: situación en que unha persoa lesbiana, gai, bisexual, transexual ou intersexual, por pertencer a outros grupos que tamén son obxecto de discriminación, sofre formas agravadas e específicas de discriminación.
• Victimización secundaria: malos tratos adicionais exercidos contra lesbianas, gais, bisexuais, transexuais ou intersexuales que se atopan nalgún dos supostos de discriminación, acoso ou represalia como consecuencia directa ou indirecta dos déficits das intervencións levadas a cabo polos organismos responsables, e tamén para as actuacións doutros axentes implicados.

ANEXO IV. LGTBIfobia

• Heterosexismo (ou heteronormatividad): Dáse por feito, sen cuestionalo, que a norma para seguir é a heterosexualidade, é dicir, que todo o mundo debe ser heterosexual. Esta situación provoca pensar que todo o que non se heterosexual se “anormalmente diferente” e pode provocar rexeitamento ou discriminación. É unha maneira de violencia.
• Homofobia: Refírese á aversión, odio, medo, prexuízo ou discriminación contra homes ou mulleres homosexuais, aínda que tamén se inclúe ás demais persoas que integran a diversidade sexual, como é o caso das persoas bisexuais e transexuais. A homofobia nalgunhas persoas adquire extremos patolóxicos moi radicais, mesmo violentos, encuadrables con outros trastornos da saúde psíquica. Está ligada a homofobia coa cultura patriarcal dominante que, ademais, discrimina ás mulleres.
• Lesbofobia: aversión, odio, medo, prexuízo ou discriminación ao lesbianismo ou ás lesbianas, actitudes de rexeitamento, medo irracional cara ás mulleres lesbianas.
• Bifobia: aversión, odio, medo, prexuízo ou discriminación á bisexualidade ou ás persoas bisexuais.
• Transfobia: aversión, odio, medo, prexuízo ou discriminación á transexualidad ou ás persoas trans.
• Intersexualfobia: aversión, odio, medo, prexuízo ou discriminación á intersexualidade ou ás persoas intersexuales
• Plumofobia: aversión, odio, medo, prexuízo e discriminación contra as persoas con pluma ou a ter pluma.
• Monosexismo: crer que todo o mundo é homosexual ou heterosexual. É unha actitude bifobica.

A LGTBIfobia é unha actitude hostil que prohibe a orientación sexual non heterosexual, a transexualidad e a intersexualidade como contraria, diferente, inferior, peor ou anormal xa as persoas que o practican e / ou o son, como diferentes, malas, raras, enfermas, amorales ou antinaturales. Hai diferentes graos de LGTBIfobia, que van desde unha moi baixa intensidade, como unha actitude de indiferenza ou negación das persoas LGTBI, ata unha alta agresividade, que se manifesta nunha violencia física e verbal.

A LGTBIfobia pode ser exercida individual ou colectivamente, mesmo existe a LGTBIfobia institucional, que pode ir desde leis que non contemplan a igualdade ata ditaminar leis que castigan, perseguen ou penalizan coa propia vida a persoas LGTBI. O insulto, tanto directo ou indirecto é a forma máis común de manifestar LGTBIfobia. A inxuria é unha ultraxe que calquera persoa LGTBI sufriu ao longo da súa vida: o insulto, o sentirse anormal, o sentirse rexeitada ou estigmatizada. Imos articular varias maneiras de LGTBIfobia:

• LGTBIfobia cognitiva: é a crenza de que as persoas LGTBI son antinaturales, amorales, pecaminosas e/o as fai inferiores e/o indesexables
• LGTBIfobia afectiva: son sentimentos de rexeitamento que afloran en determinadas persoas ao relacionarse (ou imaxinarse que se relacionan) con persoas LGTBI. O rexeitamento adoita ser ao contacto físico, sentirse incómodos con persoas LGTBI, ou de mostras de afecto entre persoas LGTBI. Son as persoas que din “sentir noxo” ou “repulsión” cara ás persoas LGTBI.
• LGTBIfobia liberal: Permítese a expresión da diversidade sexual no ámbito privado pero en ningún caso acepta que se faga no espazo público.
• LGTBIfobia conductual: está en conexión cos comportamentos cara ás persoas LGTBI. Este comportamento pódese manifestar de moitas maneiras, desde o grao máis leve do chiste fácil ata o máis grave da agresión física.

Tamén se pode clasificar a LGTBIfobia da seguinte maneira:

• LGTBIfobia externalizada: é aquela en a que se dan condutas verbais e físicas (LGTBIfobia conductual), así como emocionais (LGTBIfobia afectiva) que poden levar a algún tipo de abuso cara ás persoas LGTBI.
• LGTBIfobia internalizada: é a asimilación mediante a educación heterosexual de que as condutas de orientación sexual e identidade de xénero son negativas. Esta afecta tanto as persoas heterosexuais como as persoas LGTBI, estas últimas poden ter graves problemas de autoestima que leva a unha invisibilización persoal.

A LGTBIfobia englobe as seguintes fobias: homofobia, lesbofobia, bifobia, transfobia, plumofobia e intersexualfobia. No ámbito do traballo, pódense dar outras formas de LGTBIfobia, como un despedimento por razón de orientación sexual, identidade de xénero ou de expresión de xénero (aínda que se tentará disimular), ou a presión, mediante mobbing, á traballadora ou ao traballador afectada para que sexa ela ou el quen termine abandonando a empresa, ou o non acondicionar os espazos públicos para que poida ter intimidade unha traballadora ou un traballador trans, a publicación nos censo do centro de traballo coa asignación a un determinado sexo, que en moitas ocasións non achegue ningunha información de vital importancia.