8.3. Anexo 3 (Protocolo)

1. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

O protocolo contra a violencia de xénero e o acoso laboral é un deber para todas as empresas, con independencia do tamaño do persoal.

O acoso sexual e o acoso por razón de sexo, como expresións de violencia que se poden manifestar no ámbito laboral, constitúen dous das situacións máis devastadoras da discriminación por razón de sexo, á vez que unha violación flagrante doutros dereitos fundamentais como a dignidade, a igualdade, a integridade física e moral, a liberdade sexual e ao dereito ao traballo e á seguridade e saúde no traballo. Ademais, son manifestacións das relacións de poder, que gardan relación cos roles que tradicionalmente se atribuíron ás persoas en función do seu sexo. Por todo iso, son condutas que hai que previr, evitar e que, cando se producen, hai que deter para que non se produzan consecuencias indeseadas para a saúde das vítimas.

Tendo en consideración, por unha banda, que o dereito á igualdade, á non discriminación, á integridade física e moral, á intimidade, á liberdade sexual e ao traballo, e que a salvagarda da dignidade, aparecen garantidos na Constitución Española, na normativa da Unión Europea, no Estatuto dos Traballadores e na normativa autonómica; e doutra banda, as consecuencias que para a saúde pódense derivar; as persoas asinantes en representación da empresa afirmamos tajantemente que non toleraremos esta tipoloxía de violencias na ENTIDADE incluída no noso ámbito de aplicación e que, por tanto, as condutas que constitúen violencia de xénero, acoso sexual, laboral, o acoso por razón de sexo e identidade, serán duramente sancionadas.

Igualmente, comprometémonos a regular, por medio do presente Protocolo, un procedemento de actuación para resolver as reclamacións e denuncias presentadas sobre calquera tipo de violencia e acoso, que se aplique coas debidas garantías; así como a formación e información necesarias para que cada integrante da Confederación sexa consciente da necesidade de actuar no máis absoluto respecto dos dereitos mencionados e confidencialidade. Para iso teranse en consideración as normas comunitarias, constitucionais, autonómicas, laborais e as declaracións relativas ao dereito de traballadores e traballadoras a gozar dun ambiente laboral exento de violencia no traballo.

En calquera caso, no marco de prevención de riscos laborais é necesario avaliar o risco de violencia, acoso sexual, laboral, por razón de sexo e identidade e planificar medidas para que non chegue a producirse a situación de violencia e acoso.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Á vista de que a ENTIDADE se compromete a garantir a seguridade e saúde laboral de toda persoa que preste servizos nos lugares de traballo ás que alcanza o poder de dirección, debe asegurar, por todos os medios ao seu alcance, a existencia de ambientes de traballo exentos de riscos para a saúde. En consecuencia, o Protocolo aplicarase a toda persoa que preste servizos nos devanditos lugares de traballo, incluído o persoal directivo, atópese ou non incluído no ámbito do convenio que resulte de aplicación na Confederación, o persoal afecto a contratas ou subcontratas e a persoas traballadoras autónomas relacionadas coa Confederación, así como ao alumnado e persoas que acoden durante un tempo continuado a recibir os servizos ofertados pola mesma (por exemplo, cursos ou procesos longos de orientación).

Para iso, a ENTIDADE informará a todo o persoal presente no seu(s) centro(s) de traballo –sexa persoal propio ou procedente doutras empresas−, ás empresas das que proceden, así como ás empresas ás que desprazan seu propio persoal sobre a política existente de “tolerancia cero” cara a calquera tipo de violencia e/o de acoso, e sobre a existencia do protocolo de actuación.

Así mesmo, a ENTIDADE asume a obrigación de dar a coñecer á clientela e ás entidades subministradoras a política da empresa para combater calquera tipo de violencia e/o acoso e, en particular, a existencia do presente protocolo, con indicación da necesidade do seu cumprimento estrito.

Na medida en que a Confederación non teña nun suposto determinado capacidade de aplicar o mesmo na súa totalidade debido a que o suxeito activo do presunto acoso queda fóra do seu poder de dirección, aquela deberase dirixir á empresa competente ao obxecto de que solucione o problema e, no seu caso, sancione á persoa responsable, con advertencia de que de non facelo, a relación mercantil que une a ambas as entidades poderá extinguirse.

3. NORMATIVA APLICABLE E DEFINICIÓNS

3.1. NORMATIVA APLICABLE

A Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes (LOI), establece:

• “Consideraranse en todo caso discriminatorios o acoso sexual e o acoso por razón de sexo” (art. 7.3);
• “O condicionamento dun dereito ou dunha expectativa de dereito á aceptación dunha situación constitutiva de acoso sexual ou de acoso por razón de sexo considerarase tamén acto de discriminación por razón de sexo” (art. 7.4)
• que as empresas están obrigadas a “promover condicións de traballo que eviten a comisión de delitos e outras condutas contra a liberdade sexual e a integridade moral no traballo, incidindo especialmente no acoso sexual e o acoso por razón de sexo, incluídos os labores no ámbito dixital.” (art.48.1);
• que “con esta finalidade poderanse establecer medidas que deberán negociarse cos representantes dos traballadores, tales como a elaboración e difusión de códigos de boas prácticas, a realización de campañas informativas ou accións de formación” (art. 48.1);
• “Os representantes dos traballadores deberán contribuír a previr a comisión de delitos e outras condutas contra a liberdade sexual e a integridade moral no traballo, con especial atención ao acoso sexual e o acoso por razón de sexo, incluídos os labores no ámbito dixital, mediante a sensibilización dos traballadores e traballadoras fronte ao mesmo e a información á dirección da empresa das condutas ou comportamentos de que tivesen coñecemento e que puidesen propicialo.” (art.48.2)

A Lei 15/2022, do 12 de xullo, integral para a igualdade de trato e a non discriminación recoñece:

• “el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social” (art.2.1).

A Lei Orgánica 10/2022, do 6 de setembro, de garantía integral da liberdade sexual establece que:

“As empresas deberán promover condicións de traballo que eviten a comisión de delitos e outras condutas contra a liberdade sexual e a integridade moral no traballo, incidindo especialmente no acoso sexual e o acoso por razón de sexo, nos termos previstos no artigo 48 da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, incluídos os labores no ámbito dixital.” (art.12.1)

Ademais, tanto o acoso sexual como o acoso por razón de sexo son riscos laborais, de carácter psicosocial, que poden afectar á seguridade e saúde de quen os padece. Nese sentido, as empresas están obrigadas a adoptar cantas medidas sexan necesarias para protexer a seguridade e saúde no traballo de traballadoras e traballadores (art. 14 Lei 31/1995, do 8 de novembro, de Prevención de Riscos Laborais).

E tamén deberán incluír na valoración de riscos dos diferentes postos de traballo ocupados por traballadoras, a violencia sexual entre os riscos laborais concorrentes, debendo formar e informar diso ás súas traballadoras (art.12.2 O 10/2022, do 6 de setembro).

En canto ás persoas traballadoras que levan a cabo o acoso sexual ou o acoso por razón de sexo, convén lembrar que ambos os tipos de acosos constitúen incumprimentos contractuais que poden dar lugar, mesmo, ao despedimento disciplinario de quen os comete. Así o establece o art. 54 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o Texto Refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores.

E para terminar, indicar si o Convenio de aplicación polo que se rexe a ENTIDADE, fai referencia explícita á igualdade de oportunidades na empresa ou á prevención e actuación ante situación de acoso.

3.2. DEFINICIÓNS

3.2.1 ACOSO SEXUAL

É acoso sexual “calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva” (art. 7.1 LOI).

A finalidade inmediata do acoso sexual consiste en obter algún tipo de satisfacción sexual, pero o obxectivo final é manifestar o poder dunha persoa sobre outra, habitualmente do home sobre a muller, perpetuando, desta forma, as estruturas de poder que existen aínda na nosa sociedade.

O acoso sexual ten diferentes manifestacións:

• Descendente ou ascendente (pode exercerse tanto por parte de quen ten superioridade xerárquica como por parte doutro traballador ou traballadora).
• Horizontal (o autor ou autora e a vítima non teñen relación xerárquica).
• Por parte da clientela ou terceiras persoas relacionadas coa vítima por causa de traballo.

As condutas constitutivas de acoso sexual poden ser cualificadas como GRAVES ou MOI GRAVES. A continuación expóñense algúns EXEMPLOS de acoso sexual:

1. Requirimento de favores sexuais. Comentarios e insinuacións obscenas.
2. Suxerencias de tipo sexual acompañadas de promesas explícitas ou implícitas dun trato preferente se se accede ao requirimento ou ben de ameazas en caso de non acceder.
3. Contacto físico de carácter sexual, xeralmente acompañado de comentarios ou xestos ofensivos non desexados pola persoa acosada, sen emprego de forza ou intimidación.
4. Proposicións sexuais, insultos, ameazas.
5. Agresións sexuais, uso da forza para intimidar e obter favores sexuais.
6. Invitacións impúdicas ou comprometedoras ou uso de material pornográfico no centro de traballo.
7. Bromas sobre o sexo ou abuso da linguaxe con comentarios sobre o corpo, aparencia, opción sexual, estado civil etc.
8. Calquera incursión na intimidade ou no espazo físico (tocamentos, beliscos, caricias, palmadas, rozamentos, asubíos…) non desexada.
9. Difundir rumores sobre a vida sexual dunha persoa.
10. Chamadas telefónicas, envío de correos electrónicos, imaxes, vídeos, cartas ou mensaxes non desexadas, ofensivas, con contido sexual ou que propoñan, inciten ou forcen a manter relacións sexuais.
11. Colocar fotos, chistes, calendarios sexualmente explícitos na internet, na oficina ou no fondo de pantalla do PC que atenten contra a dignidade da persoa.

3.2.2. VIOLENCIA E ACOSO POR RAZÓN DE SEXO OU IDENTIDADE DE XÉNERO

“Constitúe acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva” (art. 7.2 LOI).

Inclúese todo trato desfavorable ás mulleres relacionado co embarazo ou a maternidade.

O acoso por razón de sexo poden levalo a cabo tanto superiores xerárquicos, como compañeiros ou compañeiras ou inferiores xerárquicos, ten como causa os estereotipos de xénero e, habitualmente, teñen por obxecto desprezar ás persoas dun sexo pola mera pertenza ao mesmo, minusvalorar as súas capacidades, as súas competencias técnicas e destrezas. A finalidade adoita ser o intento de manter unha situación de poder dun sexo sobre o outro e o de desterrar do ámbito laboral ás persoas pertencentes a un dos sexos.

Considérase acoso por razón de identidade de xénero calquera acto de discriminación, marxinación, rexeitamento ou acción violenta contra unha persoa debido á súa orientación sexual ou cambios na identidade de xénero.

En xeral, constitúen acoso por razón de identidade de xénero o uso de condutas discriminatorias polo feito de ser muller ou home, por identificarse como persoa lesbiana, gai, transxénero, bisexual ou intersexual (que poden ser en forma de debuxos, mensaxes, burlas, chistes, comentarios sobre a aparencia ou condición, humillacións, insultos, marxinación, prohibicións, acoso, agresións), ou por razón de maternidade ou de embarazo.

Considérase violencia e acoso por razón de xénero a violencia e o acoso que van dirixidos contra as persoas por razón do seu sexo ou xénero, ou que afectan de maneira desproporcionada a persoas dun sexo ou xénero determinado, e inclúe o acoso sexual. (Convenio 190 da OIT, Art.1.2)

Entre outras, segundo o contexto, a intencionalidade e/ou o resultado, poderían constituír condutas por razón de sexo ou identidade de xénero, as seguintes:

1. Realizar bromas e comentarios sobre as persoas que asumen tarefas que tradicionalmente foron desenvoltas por persoas do outro sexo.
2. Uso de formas denigrantes ou ofensivas para dirixirse a persoas dun determinado sexo.
3. Utilización de humor sexista.
4. Ridiculizar e desprezar as capacidades, habilidades e potencial intelectual.
5. Avaliar o traballo das persoas con menosprezo, de maneira inxusta ou de forma nesgada, en función do seu sexo ou da súa inclinación sexual.
6. Facer insinuacións, comentar ou difundir imaxes sobre a vida íntima ou sexual dunha persoa para danar a súa imaxe e/ou reputación profesional.
7. Facer insinuacións, comentar ou difundir imaxes sobre a orientación sexual dunha persoa traballadora.
8. Utilizar humor tránsfobo, intérfobo, homófobo, lesbófobo ou bífobo no ámbito laboral que resulte ofensivo para a parte receptora.
9. Negarse a nomear a unha persoa trans como ela queira ou utilizar deliberadamente artigos ou pronomes non correspondentes co xénero co que se identifique.
10. Expulsar e/o cuestionar as persoas con identidades de xénero non normativas por estar nun baño/vestiario determinado.

3.2.3. ACOSO DISCRIMINATORIO

Constitúe acoso calquera conduta realizada por razón dalgunha das causas de discriminación, co obxectivo ou a consecuencia de atentar contra a dignidade dunha persoa ou grupo en que se integra e de crear unha contorna intimidatoria, hostil, degradante, humillante ou ofensiva. (Art 6. Lei 15/2022, de 12 de Xulio).

Integran a definición de acoso discriminatorio todas aquelas decisións que impliquen discriminacións directas ou indirectas desfavorables por razón de idade ou discapacidade ou favorables ou adversas en materia de retribucións, xornadas, formación, promoción e demais condicións de traballo, por circunstancias de sexo, orixe, incluído o racial ou étnico, estado civil, condición social, relixión ou conviccións, ideas políticas, orientación sexual, adhesión ou non a sindicatos e aos seus acordos, vínculos de parentesco con outros traballadores ou traballadoras na empresa ou lingua dentro do Estado español, así como as decisións que supoñan un trato desfavorable dos traballadores ou traballadoras como reacción ante a súa participación nun conflito colectivo ou folga, unha reclamación efectuada na empresa ou ante unha acción administrativa ou xudicial destinada a esixir o cumprimento do principio de igualdade de trato e non discriminación.

Entre outras, segundo o contexto, a intencionalidade e/ou o resultado, poderían constituír condutas de acoso discriminatorio, sempre que estean conectadas cunha das características da persoa traballadora recollidas no parágrafo anterior, entre outras, as seguintes:

1. Xulgar o desempeño do posto de traballo de maneira ofensiva.
2. Burlarse das discapacidades da persoa traballadora.
3. Atacar as crenzas políticas ou relixiosas da persoa traballadora.
4. Atacar a nacionalidade, orixe ou etnia da persoa traballadora.
5. Ataques por motivos sindicais.
6. Ataques pola idade ou estado civil.
7. Modificacións substanciais de condicións de traballo sen causa e sen seguir o procedemento legalmente establecido.
8. Condutas despóticas dirixidas indiscriminadamente a varios traballadores/as.
9. Ofensas puntuais e sucesivas dirixidas por varios suxeitos sen coordinación entre eles cunha orixe nas súas características persoais.
10. Amoestacións con descualificación por non realizar ben o seu traballo.

3.2.4. ACOSO MORAL (MOBBING)

Segundo a Nota Técnica de Prevención núm. 854 do Instituto Nacional de Seguridade e Hixiene no Traballo, o acoso moral é a situación na que unha persoa ou grupo de persoas exercen unha violencia psicolóxica extrema, de forma sistemática, durante un tempo prolongado, sobre outra persoa no lugar de traballo.

É toda conduta, práctica ou comportamento, realizado de modo sistemático ou recorrente no seo dunha relación de traballo que supoña, directa ou indirectamente, un menoscabo ou atentado contra a dignidade da persoa traballadora, á cal se tenta someter emocional e psicoloxicamente de forma violenta ou hostil, e que persegue anular a súa capacidade, promoción profesional ou a súa permanencia no posto de traballo, e que lle afecta negativamente á contorna laboral.

Enténdese por violencia e acoso no mundo do traballo o conxunto de comportamentos e prácticas inaceptables, ou de ameazas de tales comportamentos e prácticas, xa sexa que se manifesten unha soa vez ou de maneira repetida, que teñan por obxecto, que causen ou sexan susceptibles de causar, un dano físico, psicolóxico, sexual ou económico, e inclúe a violencia e o acoso por razón de xénero.

Este tipo de acoso, pode por tanto darse, de home a muller, de home a home, de muller a home e de muller a muller.

Entre outras, segundo o contexto, a intencionalidade e/ou o resultado, poderían constituír condutas de acoso moral, as seguintes:

1. Deixar ao traballador ou traballadora de forma continuada sen ocupación efectiva ou incomunicado/a sen causa ningunha que o xustifique.
2. Ditar ordes de imposible cumprimento cos medios que se lle asignan.
3. Ocupación en tarefas inútiles ou que non teñen valor produtivo.
4. Accións de represalia fronte a quen formulou algunha queixa, denuncia ou demanda fronte á empresa ou que colaboraron coa persoa que reclamou.
5. Insultar ou menosprezar repetidamente a un traballador ou traballadora.
6. Reprender reiteradamente ao traballador ou traballadora diante doutras persoas.
7. Difundir rumores falsos sobre o seu traballo ou vida privada.
8. Asignar tarefas ou traballos por baixo da capacidade profesional ou competencias da persoa.
9. Realizar condutas explícitas ou implícitas dirixidas a tomar decisións restritivas ou limitativas sobre o acceso da persoa ao emprego ou á súa continuidade en leste, á formación profesional, as retribucións ou calquera outra materia relacionada coas condicións de traballo.
10. Asignar un traballo de responsabilidade inferior á súa capacidade ou categoría profesional.
11. Atribuír tarefas sen sentido, imposibles de lograr ou con prazos irracionais.
12. Impedir deliberadamente o seu acceso aos medios adecuados para realizar o seu traballo (información, documentos, equipamento etc.).
13. Denegarlle arbitrariamente permisos ou licenzas ás que ten dereito.

3.2.5. DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA

Discriminación directa é a situación en que se atopa unha persoa ou grupo en que se integra que sexa, fóra ou puidese ser tratada de maneira menos favorable que outras en situación análoga ou comparable por razón das causas previstas no apartado 1 do artigo 2 (nacionalidade, nacemento, orixe racial ou étnica, sexo, relixión, convicción ou opinión, idade, discapacidade, orientación ou identidade sexual, expresión de xénero, enfermidade ou condición de saúde, estado serológico e/o predisposición xenética a sufrir patoloxías e trastornos, lingua, situación socioeconómica, ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social.) (Lei 15/2022, do 12 de Xulio. Art.6)

Considerarase discriminación directa a denegación de axustes razoables ás persoas con discapacidade. Para ese efecto, enténdese por axustes razoables as modificacións e adaptacións necesarias e adecuadas do ambiente físico, social e actitudinal que non impoñan unha carga desproporcionada ou indebida, cando se requiran nun caso particular de maneira eficaz e práctica, para facilitar a accesibilidade e a participación e garantir ás persoas con discapacidade o goce ou exercicio, en igualdade de condicións coas demais, de todos os dereitos.

A discriminación indirecta prodúcese cando unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutros ocasiona ou pode ocasionar a unha ou varias persoas unha desvantaxe particular con respecto a outras por razón das causas previstas no apartado 1 do artigo 2 (nacionalidade, nacemento, orixe racial ou étnica, sexo, relixión, convicción ou opinión, idade, discapacidade, orientación ou identidade sexual, expresión de xénero, enfermidade ou condición de saúde, estado serológico e/ou predisposición xenética a sufrir patoloxías e trastornos, lingua, situación socioeconómica, ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social). (Lei 15/2022, do 12 de Julio. Art.6)

• DISCRIMINACIÓN POR ASOCIACIÓN E DISCRIMINACIÓN POR ERRO

Existe discriminación por asociación cando unha persoa ou grupo en que se integra, debido á súa relación con outra sobre a que concorra algunha das causas previstas no apartado primeiro do artigo 2 da Lei 15/2022, do 12 de Xulio, é obxecto dun trato discriminatorio. (Art.6)

A discriminación por erro é aquela que se funda nunha apreciación incorrecta acerca das características da persoa ou persoas discriminadas. (Lei 15/2022, do 12 de Xulio. Art.6)

• DISCRIMINACIÓN MÚLTIPLE E INTERSECCIONAL

Prodúcese discriminación múltiple cando unha persoa é discriminada de maneira simultánea ou consecutiva por dúas ou máis causas das previstas na lei 15/2022, do 12 de Xulio.

Prodúcese discriminación interseccional cando concorren ou interactúan diversas causas das previstas na lei 15/2022, do 12 de Julio, xerando unha forma específica de discriminación.

En supostos de discriminación múltiple e interseccional:

1. A motivación da diferenza de trato, nos termos do apartado segundo do artigo 4 da Lei 15/2022, do 12 de Xulio, debe darse en relación con cada un dos motivos de discriminación.

2.As medidas de acción positiva contempladas no apartado 7 do artigo 6 da Lei 15/2022, do 12 de Xulio, deberán atender á concorrencia das diferentes causas de discriminación.

• INDUCIÓN, ORDEN OU INSTRUCCIÓN DE DISCRIMINAR.

É discriminatoria toda indución, orde ou instrución de discriminar por calquera das causas establecidas na lei 15/2022.

A indución ha de ser concreta, directa e eficaz para facer xurdir noutra persoa unha actuación discriminatoria.

• ACOSO CIBERNÉTICO NO MUNDO DO TRABALLO.

Considérase acoso cibernético no mundo do traballo calquera forma de comportamento agresivo contra unha persoa ou grupo de persoas, a través das tecnoloxías da información e as comunicacións (TIC), na contorna de traballo.

4. PROCEDEMENTO DE GARANTÍA

Todas as persoas incluídas no ámbito de aplicación do presente protocolo deberán respectar a dignidade das persoas evitando cometer condutas constitutivas de violencia e acoso

No caso de que se produza unha situación de acoso e/ou violencia, existen dúas vías de resolución: interna e externa. Utilizar unha vía de resolución en ningún caso exclúe a posibilidade de utilizar tamén a outra.

A vía interna resolverase no marco da propia empresa. As vías de resolución externas son a administrativa (Inspección de traballo) e a vía xudicial.

O obxectivo do procedemento interno é investigar exhaustivamente os feitos, e resolver o problema dunha forma áxil, coa finalidade de emitir un informe sobre a existencia ou inexistencia de evidencias ante unha situación de acoso e/ou violencia, así como propoñer medidas de intervención para a posterior adopción das medidas de actuación necesarias, tendo en conta as evidencias, recomendacións e propostas de intervención.

4.1. PRESENTACIÓN DE QUEIXAS E/OU DENUNCIAS

Calquera traballador ou traballadora, ou calquera outra persoa que teña coñecemento de situacións de violencia e/ou acoso, poden expor unha queixa ou denuncia relativa a violencia de xénero, acoso sexual, laboral, acoso por razón de sexo e identidade con arranxo ao procedemento que a continuación se regula, ante as persoas competentes designadas para ese efecto.

En caso de denuncia presentada por terceiras persoas, a presunta vítima deberá ser coñecedora da denuncia e confirmar a existencia do acoso e/ou violencia, e esta decidirá, en última instancia, se quere que esta se interpoña, con base no principio de respecto e protección ás persoas, recoñecido no presente protocolo.

A denuncia deberá quedar documentada por escrito.

A persoa encargada de recibir a queixa ou a denuncia, será a persoa que asuma a área de Igualdade da ENTIDADE, denominándose Asesora Confidencial. Podendo contactar con ela mediante cita persoal ou correo electrónico a (indicar correo electrónico). Asimismo designarase a outra persoa como suplete, que actuará en caso de ausencia da Asesora Confidencial por vacacións, enfermidade ou calquera causa legal ou organizativa.

No caso de que a persoa denunciada ou denunciante tivesen, con respecto á Asesora Confidencial unha relación de parentesco, de amizade ou inimizade manifesta, de superioridade xerárquica ou funcional, a persoa afectada quedará automaticamente invalidada para levar a cabo este proceso e será substituída pola persoa suplente.

A ENTIDADE dará a coñecer a todo o seu persoal, a persoa receptora das denuncias e o posto que ocupa na organización, así como a forma en que se poderá contactar con ela.

4.2. PROCEDEMENTO INFORMAL

O obxectivo do procedemento informal será resolver o problema extraoficialmente e que non chegue a converterse nunha situación de violencia e/ou acoso. E iso así, porque en ocasións, o feito de manifestar ao suxeito activo as consecuencias ofensivas e intimidatorias que se xeran do seu comportamento e as posibles consecuencias que poden carrexar de converterse en acoso, é suficiente para que se solucione o problema.

Neste procedemento informal de solución, a Asesora Confidencial limitarase exclusivamente a transmitir a queixa e a informar á persoa denunciada sobre as eventuais responsabilidades disciplinarias nas que pode incorrer de persistir na súa conduta.

A persoa acusada de levar a cabo esa conduta poderá ofrecer as explicacións que considere convenientes.

En todo caso, para levar adiante este procedemento informal requirirase a aceptación de todas as partes implicadas.

O procedemento desenvolverase nun prazo máximo de sete días laborables. En principio, a Asesora Confidencial debe partir da credibilidade da persoa que presenta a queixa e ten que protexer a confidencialidade do procedemento e a dignidade das persoas. Para ese efecto e ao comezo do mesmo seranlles asignados códigos numéricos ás partes afectadas coa finalidade de documentar esta tipoloxía de casos que, sen chegar a ser constitutivos de violencia e/ou acoso, poden derivar naqueles.

No prazo de sete días laborables, contados a partir da presentación da queixa, darase por finalizado o proceso. Soamente en casos excepcionais e de imperiosa necesidade poderá ampliarse o prazo en tres días.

Do resultado do procedemento informal, a Asesora Confidencial dará coñecemento inmediato á Xerencia da ENTIDADE.

No caso de que sexa algunha persoa da Comisión (Asesora Confidencial ou suplente), obxecto de queixa ou de denuncia informarase á Xerencia.

4.3. PROCEDEMENTO FORMAL

4.3.1.INICIO DO PROCESO. A DENUNCIA, VALORACIÓN PREVIA E ADOPCIÓN DE MEDIDAS CAUTELARES

Cando as actuacións denunciadas sexan constitutivas de violencia e/ou acoso, así como no caso de que a persoa denunciante non quede satisfeita coa solución alcanzada no procedemento informal de solución, ben por entender inadecuada a solución ofrecida ou ben por producirse reiteración nas condutas denunciadas; e sen prexuízo do seu dereito para denunciar ante a Inspección de Traballo e da Seguridade Social, así como na vía civil, laboral ou a querellarse na vía penal, poderá expor unha denuncia formal coa finalidade de dilucidar as eventuais responsabilidades disciplinarias da persoa denunciada.

A denuncia realizarase por escrito e remitirase á Asesora Confidencial. Esta valorará a fonte, a natureza e a seriedade da devandita denuncia, e se atopa indicios suficientes, actuará de oficio investigando a situación denunciada. Do mesmo xeito que no caso anterior, a Asesora Confidencial debe partir da credibilidade da persoa que presenta a queixa e ten que protexer a confidencialidade do procedemento e a dignidade das persoas. Para ese efecto e ao comezo do mesmo seranlles asignados códigos numéricos ás partes afectadas.

Ademais da vítima, calquera persoa que teña coñecemento dalgún acto de violencia e/ou acoso poderá denunciar dita situación.

A Asesora Confidencial deberá garantir a máxima seriedade e confidencialidade de todas as denuncias formais, baixo apercibimento de sanción no caso de que non se respecte este principio.

A partir da recepción da denuncia, a Asesora comunicará de forma confidencial a situación á Xerencia para que esta, no seu caso, adopte medidas cautelares. Entre as posibles medidas cautelares atópanse, sempre que así fose posible, o afastamento inmediato dos suxeitos activo e pasivo do acoso e/ou violencia co obxectivo de impedir que a situación lesiva para a saúde e integridade da vítima continúe producíndose, así como un cambio de quenda. Estas medidas, en ningún caso poderán supoñer para a vítima un prexuízo ou menoscabo nas condicións de traballo, nin modificación substancial das mesmas.

A Asesora Confidencial informará de todos os extremos da denuncia e das actuacións levadas a cabo ata ese momento e das súas apreciacións sobre a súa credibilidade.

4.3.2. PROCEDEMENTO

A Asesora Confidencial utilizará os procedementos de investigación que considere convenientes para a confirmación da veracidade da denuncia, respectando en todo caso os dereitos fundamentais das persoas implicadas, sobre todo o dereito á intimidade e á dignidade de ambas.

Deberá dar notificación da presentación da denuncia, nun prazo máximo dun DÍA laborable, á persoa denunciada.

A persoa denunciada poderá, nun prazo máximo de TRES DÍAS laborables, responder por escrito e achegar os elementos que considere necesarios para a investigación do caso.

Deberá ademais darlle audiencia en presenza ou non da vítima, a elección desta última ou, no seu caso, da persoa denunciante; tamén a elección desta. Tanto unhas como outras poderán solicitar a presenza doutros ou outras traballadoras a efectos de configurar a proba testifical.

Tentarase solicitar toda a información cunha única explicación dos feitos por parte da vítima, cando sexa esta quen realice a denuncia (salvo que resultase imprescindible establecer posteriores entrevistas para a resolución do caso), garantindo a confidencialidade e a axilidade no trámite.

Protexendo a continuidade no seu posto de traballo da persoa obxecto do acoso, se por necesidade da Asesora Confidencial debe ser ampliado o procedemento de investigación, este deberá de estar substanciado nun prazo máximo de 30 días naturais.

4.3.3. CONCLUSIÓN DO PROCESO. APLICACIÓN DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS

No prazo máximo de dez días laborables contados a partir da presentación da denuncia, a Asesora Confidencial, elaborará e aprobará un informe sobre o suposto de denuncia investigado, no que indicará antecedentes do feito (motivo da denuncia), data de inicio do expediente, resumo das actuacións realizadas, entrevistas e documentos ou probas analizadas, as conclusións alcanzadas, as circunstancias agravantes observadas e procederá, no seu caso, a propoñer as medidas disciplinarias oportunas. Devandito informe trasladarase á Xerencia de forma inmediata. Soamente en casos excepcionais e de imperiosa necesidade poderá ampliarse o prazo en tres días.

A Asesora Confidencial comunicaralle por escrito nun prazo de 2 días hábiles, á persoa acosada e á persoa que cometeu a ofensa, como se resolveu o problema, e informarán das accións disciplinarias que se emprenderán.

Entre a data de presentación da denuncia pola persoa denunciante e a data de resolución non poderán pasar máis de 15 días hábiles, salvo xustificación suficientemente motivada.

Garantirase que non se produzan represalias contra as persoas que denuncien, atestigüen, axuden ou participen en investigacións de violencia e/ou acoso, do mesmo xeito que sobre as persoas que se opoñan ou critiquen calquera conduta deste tipo, xa sexa sobre si mesmas ou fronte a terceiras. A adopción de medidas que supoñan un tratamento desfavorable dalgún dos suxeitos sinalados (persoas denunciantes, testemuñas, ou coadxuvantes) serán sancionadas de acordo con o réxime disciplinario regulado a continuación.

Non obstante o anterior, as denuncias, alegacións ou declaracións, que se demostren como intencionadamente fraudulentas e dolosas, e realizadas co obxectivo de causar un mal inxustificado á persoa denunciada, serán sancionadas sen prexuízo das restantes accións que en dereito puidesen corresponder.

Se se produciron represalias ou existido prexuízo para a vítima ou denunciantes do acoso e/ou violencia durante o procedemento, estas serán, como mínimo, restituídas nas condicións en que se atopaban antes do mesmo, sen prexuízo de calquera outros procedementos que quixesen iniciar á mantenta desta situación e das consecuencias que diso derívense.

Cun obxectivo disuasorio, do resultado da investigación realizada e do expediente sancionador, darase coñecemento suficiente no ámbito en que a actuación sancionada foi levada a cabo, respectando – en todo caso – o dereito á intimidade da/s persoas afectadas.

Se a Asesora Confidencial non fose capaz de acumular as probas necesarias para que a denuncia poida ser declarada fundada, a persoa denunciante, cando esta sexa a propia vítima, non poderá ser obrigada a traballar contra a súa vontade coa persoa denunciada. A Xerencia estará obrigada a facilitar o cambio de posto de traballo, sempre que iso sexa posible.

A utilización deste procedemento non impedirá en absoluto que a vítima poida recorrer, no momento que considere conveniente, á inspección de traballo ou á vía xudicial a través do procedemento de tutela correspondente.

No caso de que o informe de avaliación do caso indique que o acoso produciuse, corresponderalle á Dirección da empresa aplicar a sanción correspondente conforme o establecido en convenio colectivo e a normativa legal que corresponda.

No caso de que se concluíse que non existiu acoso na situación denunciada e a Asesora Confidencial haxa determinado mala fe na interposición da denuncia, a ENTIDADE adoptará as medidas disciplinarias correspondentes.

Á parte de propoñer medidas disciplinarias e como resultado da investigación, cabería propoñer medidas preventivas co fin de mellorar o clima laboral e evitar que se produzan situacións como a denunciada (información, sensibilización e formación en materia de violencia e acoso), as cales deberían ser validadas no Comité de seguridade e saúde de habelo, ou a través da Xerencia.

A investigación da situación de violencia e acoso pode proporcionar información para revisar a avaliación de riscos e adoptar novas medidas.

5. TIPIFICACIÓN DE FALTAS E SANCIÓNS

Os actos e condutas constitutivas de acoso son faltas graves ou moi graves. En todo caso, para a cualificación das faltas e para a imposición de sancións, estarase ao previsto no convenio colectivo de aplicación ou no instrumento negociado equivalente. Se non existise convenio colectivo de aplicación ou instrumento negociado equivalente, este Protocolo proporciona unha clasificación dos actos ou condutas atendendo á gravidade das mesmas, pero sempre baixo a consideración de que nos atopamos ante faltas graves ou moi graves.

Son circunstancias AGRAVANTES:

1. O abuso de situación de superioridade xerárquica ou que a persoa que comete o acoso teña poder de decisión sobre as condicións de traballo da vítima ou sobre a propia relación laboral.
2. A reiteración das condutas ofensivas despois de que a vítima utilizase os procedementos de solución.
3. A aleivosía, isto é, o emprego de medios, modos ou formas na execución que tendan directamente a asegurar a indemnidad do suxeito activo.
4. A persoa que comete o acoso e/ou violencia é reincidente.
5. Existan dous ou mais vítimas.
6. A vítima sufra algún tipo de discapacidade física, psíquica ou sensorial.
7. Cando a vítima padeza con anterioridade algún problema de saúde médicamente acreditado.
8. Demóstrense condutas intimidatorias ou represalias por parte da persoa agresora cara á vítima, testemuñas ou Asesora Confidencial.
9. Prodúzase durante o proceso de selección ou promoción do persoal.
10. Exérzanse presións ou coaccións sobre a vítima, testemuñas ou persoas da súa contorna laboral ou familiar co obxecto de evitar ou entorpecer o bo fin da investigación.
11. A situación de contratación temporal, interinidade, período de proba, situación de bolseiro/a ou realización de prácticas.

As SANCIÓNS correspondentes en función do principio de proporcionalidade serán as seguintes:

– Traslado forzoso temporal ou definitivo.

– Suspensión de emprego e soldo.

– Perda temporal ou definitiva do nivel profesional laboral.

– Despedimento disciplinario.

Todas as sancións que non impliquen o despedimento disciplinario serán complementadas coa obrigación de asistir a un curso formativo co contido que se especifica no apartado de Sensibilización, Información e Formación deste Protocolo.

6. POLÍTICA DE DIVULGACIÓN

É absolutamente necesario garantir o coñecemento deste Protocolo por parte de todo o persoal afectado. Para iso, realizarase o envío dunha circular a todos os traballadores e traballadoras ou se realizará mediante os taboleiros de anuncios. No documento de divulgación, farase constar a dirección de contacto da Asesora Confidencial, así como da persoa suplente.

No marco da coordinación de actividades (art. 24 LPRL), facilitarase o protocolo a toda empresa coa que se contrate ou subcontrate calquera prestación de servizo e aos/as traballadores/as autónomos/as.

Procurarase por todos os medios posibles que tanto a clientela como as entidades provedoras coñezan a política da empresa nesta materia.

7. SENSIBILIZACIÓN, INFORMACIÓN E FORMACIÓN

Garantirase que a política informativa e formativa da empresa en materia de igualdade e de prevención de riscos laborais inclúa a formación adecuada sobre igualdade e prevención da violencia no traballo, a todos os niveis (persoal traballador, directivo, mandos intermedios, e específica en materia de prevención de riscos laborais).

Unha política do lugar de traballo de “tolerancia cero” á violencia e ao acoso, que defina con claridade os dereitos e obrigacións dos traballadores e traballadoras, que estableza programas de prevención, que prevexa especial coidado e privacidade nas comunicacións que teñan que ver con situacións de violencia.

Establecemento de presentación de denuncias e investigación, medidas de protección evitando represalias, información, capacitación e adopción de medidas adecuadas.

As accións de sensibilización, información e formación perseguirán os seguintes obxectivos:

• Facilitar que mulleres e homes tomen conciencia do seu comportamento e asuman a súa responsabilidade, evitando aquelas accións que poidan resultar ofensivas, discriminatorias e/o abusivas.
• Facer a todo o mundo consciente da súa responsabilidade na construción dunha contorna de traballo respectuosa, especialmente as persoas con responsabilidade.
• Promover un cambio nas actitudes en relación co rol das mulleres no traballo.
• É necesario que todo o mundo teña claro que teñen que ser evitados aqueles comportamentos que poidan comportar que unha persoa senta incómoda ou excluída, ou que a sitúen nun nivel de desigualdade.
• Construír unha linguaxe que transmita ideas de equilibrio e igualdade entre homes e mulleres e respectuosa coa diversidade afectiva e sexual.
• Identificar unha situación de violencia e acoso e coñecer o protocolo.

A formación incluirá, como mínimo, os seguintes aspectos:

• A identificación das condutas constitutivas de violencia, acoso sexual, acoso laboral e acoso por razón de sexo e identidade de xénero.
• Os efectos que producen na saúde das vítimas.
• Os efectos discriminatorios que producen nas condicións laborais de quen o padece.
• Os efectos negativos para a propia organización.
• A obrigatoriedade de respectar os dereitos fundamentais (dereito á dignidade das persoas, á igualdade, á integridade física e moral, á liberdade sexual), e o dereito á seguridade e saúde no traballo e o propio dereito ao traballo.
• A prohibición de realizar actos e condutas constitutivas de violencia e acoso.
• Réxime disciplinario nos supostos de acoso e violencia.
• Infraccións nas que pode incorrer a empresa, tanto desde o punto de vista da relación laboral, como desde o punto de vista máis concreto da prevención de riscos laborais.
• Procedemento de actuación previsto no Protocolo.

8. AVALIACIÓN E SEGUIMENTO

A Asesora Confidencial levará o control das denuncias presentadas e da resolución dos expedientes co obxectivo de realizar cada dous anos un informe de seguimento sobre a aplicación do presente protocolo nas empresas da súa competencia. Este informe presentarase á Xerencia, e aos órganos de representación en materia de prevención de riscos laborais.

A partir dos resultados do informe de avaliación, se se detectan puntos para mellorar, modificar ou incluír no texto do protocolo, efectuarase a revisión se procede.

O proceso de seguimento e avaliación recollerá información cuantitativa (número de procedementos) e cualitativa baixo perspectiva de xénero.

Elaboraranse indicadores de obxectivo, resultado e impacto cos datos desagregados por sexo, entre os que se deben incluír:

• Número e tipos de accións realizadas de información, sensibilización e formación.
• Número de situacións de violencia, acoso laboral, sexual e/ou acoso por razón de sexo e identidade que se comunicaron e/ou foron denunciadas na empresa.
• Número de casos resoltos.
• Número e tipos de medidas correctoras implementadas.
• Media de casos resoltos dentro do prazo establecido.

Os datos recollidos neste informe serán compartidos coa Comisión de Seguimiento do Plan de Igualdade implementado na empresa (de ser o caso). Este deber de información permanecerá ante a ausencia de representación legal das persoas traballadoras na empresa.

9. INFORMACIÓN AS VÍTIMAS

Informarase ás posibles vítimas sobre os servizos públicos dispoñibles na Comunidade Autónoma de Galicia para garantir a súa adecuada protección e recuperación.

10. DISPOSICIÓNS FINAIS

Unha vez asinado, o texto do documento de protocolo difundirase entre o persoal.

O presente documento admite a súa adaptación ou variación en función da evolución das circunstancias no futuro. As partes que asinan o presente documento, poderán facer as propostas de modificación e adaptación que consideren oportunas, co fin de mellorar a consecución deste.

O presente protocolo será de aplicación en todas as seccións e departamentos da empresa, vinculará a todo o seu persoal, e entrará en vigor o día seguinte ao da súa firma.

ANEXOS

MODELO DE DENUNCIA

COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDADE DAS PERSOAS QUE INTERVEÑEN NO PROCESO DE TRAMITACIÓN E RESOLUCIÓN DAS DENUNCIAS POR ACOSO E/OU VIOLENCIA

DIAGRAMA PROCEDEMENTO INFORMAL

DIAGRAMA PROCEDEMENTO FORMAL